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寧波
勞動合同違約金3
然而，長期以來習慣于為員工設定高額違約金以留住人才的企業，未來該怎么辦？如何轉變觀念，用什么方法留住優秀員工？我們認為，企業留住優秀人才和員工的手段必須是市場手段，即符合市場經濟規律的手段。支付合理薪酬的企業往往能夠吸引和留住人才，帶來更高的員工滿意度和更好的績效，有效避免優秀員工的流失。為了保持薪酬福利在行業內的競爭力，吸引優秀人才加入，企業應經常在人才市場進行薪酬調查，了解其他行業形式類似企業的薪酬福利數據，并以此作為制定薪酬福利政策的參數
（2）關注內部獎勵。事實上，薪酬可以分為兩類：外部薪酬和內部薪酬。外部薪酬主要是指企業提供的資金、補貼和晉升機會；內部獎勵來自工作任務本身，如能力感、成就感、責任感、注意力、影響力、個人成長和對工作的有價值貢獻。對于知識型員工來說，內部薪酬與工作滿意度之間存在著相當大的關系。因此，企業可以通過工作制度、員工影響力和人力資本流動政策實施內部薪酬，使員工從工作中獲得最大的滿意度
這樣，企業減少了對薪酬體系的依賴，反而滿足和提高了員工的能力，使員工更加依賴內部激勵。這也使企業跳出了單純用金錢激勵員工、增加工資的難題。（3）績效導向型薪酬。按業績支付是有效薪酬制度的基本原則。一個好的工資計劃必須是公平的。如果工資不與業績掛鉤，這往往是人才無法保留的一個重要原因。一個人在工作中的成就獲得報酬后，他不僅關心報酬的絕對數額，還通過與相關人員的報酬水平進行比較來確定其報酬是否公平。目前，一些企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義的思想，表現在：在薪酬和工作量方面，按照現行的薪酬制度，同一崗位的老一輩薪酬普遍遠高于年輕一代，但工作量明顯低于年輕人。就資歷而言，老一輩人的工資多，工作量少，公平原則失效。在這些企業中，優秀的員工往往覺得自己的收入與貢獻相去甚遠，導致一種不被認可的心理，于是他們紛紛“換工作”
（4）加強溝通。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的諸多障礙，還可以極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。現在一些企業缺乏這種溝通意識。他們采取了更為專制的管理模式。只有高層管理人員或少數高層管理人員做出決策，而他們的下屬只服從。這導致了一些優秀員工的叛逆心理，一種無法融入企業的感覺，這對他們的工作產生了負面影響。如果這種惡性循環繼續下去，優秀員工的積極性就不會得到激發，離開企業的想法自然會產生
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