一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇主必須支付雙倍的工資。支持這一觀點(diǎn)的理由主要是《勞動(dòng)合同法》第82條，該條規(guī)定，“如果用人單位自雇傭之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍的月工資”。在這里，法律規(guī)定，只要不簽訂勞動(dòng)合同，雇主就需要支付雙倍工資，不允許有任何例外。因此，只要?jiǎng)谫Y雙方不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)因任何原因雙倍工資的處罰。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位不需要支付雙倍工資。作為一個(gè)特殊群體，人力資源經(jīng)理比普通員工更熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)。他們還知道，如果雇主不與工人簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)給單位帶來什么不良后果。因此，即使公司不主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)提出與公司簽訂勞動(dòng)合同；而且，這種人是負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的人。如果他不與公司簽訂勞動(dòng)合同，顯然他有重大的主觀過錯(cuò)，他應(yīng)該承擔(dān)個(gè)人過錯(cuò)的不利后果，而不是公司。根據(jù)這一邏輯，雇主當(dāng)然不需要支付雙倍工資

在上述兩種觀點(diǎn)中，作者傾向于第二種觀點(diǎn)。自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人力資源經(jīng)理多次未能與公司簽訂勞動(dòng)合同。有些案例是人力資源經(jīng)理自己的疏忽和遺忘，而另一些則是他自己的故意行為，等待將來要求雙倍工資。人力資源經(jīng)理是負(fù)責(zé)公司整個(gè)人力資源運(yùn)作的人。從員工入職、勞動(dòng)合同簽訂、試用評(píng)估到員工培訓(xùn)、晉升，最后到員工辭職，所有工作都是他的職責(zé)范圍。無論出于何種原因，未與公司簽訂勞動(dòng)合同的不良后果均不由用人單位承擔(dān)。更重要的是，它不能從自己的過失中獲利，無論是故意的還是過失的，否則它將違反公平正義的基本法律原則。作者認(rèn)為，即便如此，也不能普遍認(rèn)為，如果雇主不與人力資源經(jīng)理簽訂書面勞動(dòng)合同，就不能適用雙薪處罰。實(shí)際上，在實(shí)踐中，還有一種類似于人力資源經(jīng)理的群體，即企業(yè)的法律人員。對(duì)于這兩類人員，如果他們因?yàn)闆]有簽訂勞動(dòng)合同而要求雙倍工資，他們需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人證明他們已經(jīng)向雇主提出了簽訂合同的建議并被拒絕，也就是說，他們需要證明雇主惡意拒絕簽訂合同，只有當(dāng)個(gè)人證明雇主惡意不簽字時(shí)，他才能獲得雙倍工資。如果個(gè)人不能證明這是雇主惡意不簽字，他不能獲得雙倍工資。這與普通工人要求雙倍工資的舉證責(zé)任不同。在普通工人要求雙倍工資的情況下，通常有必要向工人支付雙倍工資。如果雇主想要免除雙倍工資的法律責(zé)任，需要證明雇主履行了誠信協(xié)商的義務(wù)