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寧波
勞動合同和規章制度存在相互沖突的有效約定
專家解析
勞動人事專家苗其巍安慰盧小姐說，其實企業這樣的做法并不正確，企業不能這樣推翻以往約定的違約金數額。
勞動法的違約金制度來源于合同法的違約責任。《中華人民共和國合同法》第114條規定，合同當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金。勞動合同首先是一份符合合同法要求的書面約定，因此，合同法的很多概念、原則在勞動合同中都能有所體現。
合同的基本要求是，簽字各方須將自己和對方應該做什么、能享受到什么利益事先商量妥當，然后簽字蓋章，各方按照約定的內容去做，做不到則追究違約責任。換句話說，違約責任的追究前提是合同履行人都可以通過合同知道自己應該做什么，以及做不到的后果和后果的嚴重程度。合同沒有約定，就讓別人去履行，這顯然是不行的。合同約定了在履行過程中一方要修改，也應該征得對方的同意，否則別人沒有必要去按照某人單方面的意思去做。勞動合同在違約金約定的問題上也遵循合同法的上述規定。
盧小姐違反了勞動合同約定，用人單位卻要他按照勞動合同簽訂后才公示的規章中違約金數額繳納，實在與合同的原則不符，違背了合同雙方簽訂時的意思。規章并非用人單位與盧小姐各自簽字蓋章的合同，因此不能構成勞動合同的修改。回想當年盧小姐簽勞動合同時若知道將來有那么高的違約金也許就拒絕簽勞動合同。用單位內部規章設立的數額來代替雙方商量好的數額，于情于理于法都說不過去。
退一步說，勞動合同和規章制度存在相互沖突的有效約定，沖突部分應多以勞動合同的約定為準。勞動合同是用人單位與員工直接簽訂的合同，最確切地代表了雙方的所想所愿;規章制度是用人單位通過職工代表大會等程序設立的，是在單位內部的普遍適用規定，不如勞動合同來得直接，效力層次也比勞動合同低。
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