1.處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。 《勞動法》第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！睙o效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。 2.處理勞動合同爭議的主要依據應是勞動合同。 因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。 3.勞動合同無效時，處理合同爭議應依據法律規范。 當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據相關的勞動法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。 4.何為特定條件下訂立勞動合同爭議 一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發[1995]338號)中，明確規定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。 二、處理勞動合同爭議的依據 由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。