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寧波
內部規章和勞動和不一致，優先適用勞動合同的情形有些－常熟律師王兆華
解釋(二)第十六條“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
這條規定從勞動者的角度講是對其有利的，因為勞動法第二十五條用人單位可以提前通知并不支付經濟補償金而與勞動者解除合同的四種情形中，對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的理解往往是各執一詞的，實踐中可能發生用人單位的內部規章制度不為勞動者所知的情形，更有甚者，用人單位在勞動合同訂立和生效之后才單方面增加或者改變內部規章制度的情形。如果在因依勞動法第二十五條之(三)規定而解除勞動關系而發生爭議的訴訟中，勞動者想要適用勞動合同中對于勞動紀律的明文規定以對抗用人單位提供的內部規章制度的證據，則要負相應的證明責任，并說服法官相信其對二者的不一致不知也不應當知道，這對勞動者有較大困難，且法官最終是傾向于單位還是傾向于勞動者是有個案差異的，這對勞動者可能有不利。所以司法解釋在這點上照顧了勞動者，認定了勞動合同相應規定之適用的優先性。
從用人單位的角度講，這個規定同樣也督促了用人單位規范其內部管理，并完善勞動合同的訂立制度，如不能因為擬聘用的期限短等原因就草草約定勞動合同內容，或在規章制度發生較大調整后不寫入新的勞動合同，也不能因為害怕麻煩而傾向于把大量內部的規章制度都“約定俗成”化，而不形成紙面化的可以備查的材料，可見，用人單位內部管理的規范化，對于降低在勞資關系方面的法律風險意義重大
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