我國勞動市場中，廣泛存在著的勞動關系是雙休勞動合同，但是也存在著單休合同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，若簡單的在合同中描述簽訂的合同為單休合同，該合同時不具備法律效力的。根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定，單休勞動合同怎么簽訂呢?

一、單休勞動合同怎么簽訂?

這個情況是不能簡單寫入合同的，否則，就是不合法的合同。不符合法律規(guī)定的部分，無效。最好是這樣約定：因工作需要，甲方(用工方)提供每周一天的輪休，經(jīng)雙方協(xié)商一致，乙方的工資總額度包括單休的工資補償。

二、公司實行單休合法嗎?

公司單休是合法的。

關于工時我國《勞動法》　第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十八條　用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

三、單休工資計算方法是怎樣的?

《勞動法》第三十八條規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。就是7休1制度，推算每月最長工作約26天。這個最低要求不影響加班需要按照加班工時計發(fā)加班費用的規(guī)定。例如：22天法定滿勤;4天周六加班(8小時);基本工資1200元算法：1200元(1200元/21.75天/8小時*2倍)*8小時*4天=1641.38元備注：獎金或其他所得累加，食宿或其他扣款可以相應扣除。

單休的工資怎么算合理一

1、用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

2、計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算。

3、計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即五一長假期間每日的加班工資計算方法為：節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù);20.92x300%休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù);20.92x200%五天工作制和六天區(qū)別工作日是指在一晝夜內職工進行工作時間的長度(小時數(shù))，是以日為計算單位的工作時間。《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定："國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。"1995年3月25日，《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》對工時制度作了修改，規(guī)定為："職工每日工作八小時，每周工作四十小時。"從1995年5月1日起，我國普遍實行每周工作5日、每日工作8小時的工時制度

由此，我們可以看出，單休的勞動合同簽訂是比雙休的勞動合同簽訂更為復雜的，若只是簡單的在合同中約定勞動者需只能單休，該項條款則屬于違法行為，不會產(chǎn)生法律效力。

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