我們國家雖然有錢的人有很多，但大多數還是被雇傭者，因此引出了有關于勞動合同的問題。勞動合同里的一小部分便是臨時勞動協議，那么，臨時勞動協議是什么?臨時勞動協議的內容又是什么?下面，小編來談談這方面的相關法律知識。

一、臨時勞動協議的內容是什么?

臨時工勞動合同的內容一般包括： 一、招用的工種和崗位，完成生產任務的數量、質量指標; 二、被招用者須具備的條件，勞動合同的期限; 三、勞動報酬、勞動保險、福利待遇; 四、生產、工作的環境條件，勞保用品發放具體規定; 五、勞動紀律、工作時間、獎懲規定; 六、雙方違反合同的責任和具體賠償規定，以及雙方認為需要明確的其他事項。試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。

臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

三、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

按照現行勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

四、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

對于企業招用的臨時性、季節性用工，企業有四種方式可以選擇：

1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規，而是按照民事法律的規定，由單位與勞務工簽訂勞務協議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

勞務合同可以對勞動時間、勞動報酬、雙方責任義務等進行簡單約定，同樣具有法律效力。一旦用人單位出現克扣工資、延長勞動時間等情況，短期工可以依據勞務合同為自己討公道

綜上所述，這些就是小編對臨時勞動協議的一些見解。雖然不是很全面，也不是很詳細，但還是可以起一點小作用。具體到與之有關的問題還是應該結合具體案例進行具體分析。如果還有什么問題解決不了的可以參考法律文獻或者咨詢我們的相關律師。

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