在滿足一定條件的時候，用人單位需要按照規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但現實中，有的單位為了逃避自己的義務，而不與勞動者簽無固定期限勞動合同，在這種情況下單位需要承擔怎樣的責任?請閱讀下文進行了解。

《中華人民共和國勞動法》第二十條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立固定期限勞動合同。”

《勞動法》這一條，在立法時考慮到了某些用人單位只與職工訂立短期合同，用完職工年輕時的“黃金年齡段”，即行辭退，同時，也應對企業的老職工予以適當照顧，允許訂立長期勞動合同，另外，參考了一些經濟發達國家的做法，做了上述規定。這樣一來，對保護弱者，維護社會正義起到了非常重要的作用。

但是，在實踐中，用人單位不按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況并不罕見，主要表現為雙方具備了簽訂無固定期限勞動合同的條件，當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位拒絕簽訂。當勞動者申請仲裁或提起訴訟尋求救濟時，基于對法律的理解不同，會在處理上產生不同意見。

第一種意見認為，應當裁決用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。這種意見的理由是，按照勞動法的規定，如果雙方達到了簽訂無固定期限勞動合同，勞動爭議仲裁委員會或法院應當裁決雙方簽訂無固定期限勞動合同。在用人單位不執行生效裁決的情況下，該意見又可派出三種意見，第一種，由勞動者要求用人單位承擔賠償責任，第二種，由勞動者要求用人單位承擔違約責任，第三種，由勞動者申請法院執行機構變通執行。

第二種意見認為，勞動法第二十條第二款的規定是倡導性條款，用人單位不執行時，可不承擔責任。

由于第二種意見存在不明顯不足，筆者除表示異議外，不再過多分析。現即從分析第一種意見入手，談一些看法。

我們知道，當事人之間成立合同，前提是雙方意思表示一致，意思表示是當事人主觀意志的表達，勞動爭議仲裁委員會或法院不能裁決當事人一定要做出某種意思表示或不做出某種意思表示。同時，勞動爭議仲裁委員會或法院裁決用人單位簽訂無固定期限勞動合同，除非當事人自覺履行，否則將無法強制付諸直接的執行。因此，第一種意見認為應當裁決用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同道理是不順的。

筆者認為，勞動法規定用人單位應當訂立無固定期限勞動合同，從雙方履行終止的合同來看，勞動法規定的是雙方已履行合同之后用人單位的義務。從雙方尚未訂立的合同來看，勞動法規定的是用人單位成立合同之先的義務，是締約的內容，但并不是規定履約時的義務。這個義務既不同于合同法中的后合同義務和先合同義務，只不過從時間上看具備以上特點。這是第一點。

其次，勞動法規定用人單位應當訂立無固定期限勞動合同是法定義務，而不是約定義務。

第三，因為用人單位未違反雙方約定，所以用人單位不履行法律規定的與勞動者簽訂固定期限勞動合同，不承擔違約責任。至于用人單位不履行法律規定的與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是否承擔侵權責任，存在肯定的一種意見，但用人單位行為侵害的利益與侵權法保護的利益是否一致值得研究。筆者認為，用人單位不按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，是違反勞動法的。在違反法律規定給勞動者造成損失的情況下，應承擔一種賠償責任，但這是法律直接規定的責任。可以參照的是勞動部所發《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，該辦法規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，即雇傭后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，如果給勞動者造成損害，應當賠償勞動者損失。

這種責任是由于用單位對勞動法規定直接違反而承擔的賠償責任，而不是用人單位不執行法律規定，由勞動爭議仲裁委員會或法院裁決簽訂合同，用人單位不予執行而違反生效裁決產生的責任。在用人單位不執行勞動爭議仲裁委員會或法院裁決時，不管是由勞動者起訴要求用人單位承擔賠償責任，還是用人單位承擔變通執行責任，均區別于用人單位對勞動法規定直接違反而承擔的賠償責任。這一點在實踐中尤應注意辨別。

要是單位不按照規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的話，那么勞動者可以申請勞動仲裁或向法院提起勞動訴訟，通過法律途徑來捍衛自己的合法權益。必要時，還可以通過律霸網站委托你所在地區的專業律師來幫助你。

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