在日常生活當中,我們在給用人單位提供勞動的時候,免不了會因為一些瑣事而發(fā)生勞動爭議。當發(fā)生勞動爭議的時候,勞動者本身一定要懂得維護自己的合法權益,可以通過法律的途徑來進行解決,法律會還給當事人一個公平公正的裁決。對于勞動關系爭議處理方法有哪些的問題,小編將為大家做出介紹,
一、勞動關系爭議處理方法有哪些?
解決勞動爭議主要適用的途徑有:和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑,各具有不同的法律特征和效力。
和解指爭議當事人之間自行約定,通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步,從而求得矛盾的解決,和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。
調解是由第三者居間調和,通過疏導說服促使當事人互諒互讓,從而解決糾紛的辦法,分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解,此兩者具有不同的性質和法律特征。
仲裁是解決勞動爭議的重要手段,它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點,又具有可強制執(zhí)行的特點,是指對某一事件,某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定,或是根據(jù)法律的規(guī)定,將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。
訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁,對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟,請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件,即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁,對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。
二、事實勞動關認定的條件
事實勞動關系的認定,一般應具備下列條件:
第一,用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的,其性質只能形成的是幫工關系;
第二,勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。
如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關系,那么,雙方是平等的民事關系,無法形成勞動關系;第三,用人單位為勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件,或填寫“登記表”、“報名表”,允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的,對外能代表用人單位的,雙方才能存在雇傭關系;第四,勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的,也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭,才能成為事實勞動關系,至今沒有法律的明文規(guī)定。
可以看出,如果在日常生活當中當選與用人單位發(fā)生勞動爭議的時候,在解決的時候可以通過,調解,仲裁,不送等方式來進行解決。如果我們與用人單位有簽訂勞動合同的話,法院在進行勞動爭議處理的時候,會依據(jù)合同簽訂的內(nèi)容來進行解決。如果沒有簽訂勞動合同,也可以通過某些事實確認勞動關系再進行裁決。
如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在?
原單位解除勞動關系證明書是怎樣的
解除勞動關系通知書范本
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