在現(xiàn)實生活中，勞動者在維權(quán)時，往往不是那么容易。比如，我們因為各種原因不能在原用人單位繼續(xù)工作時，經(jīng)常會遇到用人單位不給發(fā)放工資的情況。這種情況下，勞動者想要維護自己的合法權(quán)益時，用人單位通常都是翻臉不認人。即使我們在提起訴訟后，結(jié)果可能也不是那么好。小編將為大家梳理一下起訴確認勞動關(guān)系敗訴的原因有哪些的問題。

起訴確認勞動關(guān)系敗訴的原因有哪些?

1、故意不簽合同

一些勞動者故意不與單位簽訂勞動合同，企圖索要未簽勞動合同二倍工資差額。但事實上，由于員工本人原因未訂立書面勞動合同，而用人單位不存在主觀惡意和過錯，則無需向勞動者支付二倍工資差額。

2、只有口頭約定

有些勞動者通過口頭協(xié)商等，與用人單位達成變更工作崗位、調(diào)整工資構(gòu)成等勞動合同約定內(nèi)容，例如由行政人員調(diào)整為銷售人員，由固定工資調(diào)整為底薪加提成等，并實際履行數(shù)月，但之后無故要求調(diào)回原崗位或原薪酬制度，用人單位則可依法不予調(diào)整。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采取書面形式，但已實際履行超過一個月，勞動者主張再變更的無效。勞動者若主張上述調(diào)整未經(jīng)書面形式確認，要求撤銷，法院一般不支持。

3、無法舉證

很多勞動者主張在職期間的加班費，但由于加班事實的基礎(chǔ)舉證責任在勞動者，而大部分勞動者舉證能力較弱，無法舉證證明單位安排加班，故面臨敗訴風險。

4、無勞動關(guān)系主體資格

不具備建立勞動關(guān)系的主體資格的情形：

(1)達到法定退休年齡的普通勞動者;

(2)未取得就業(yè)證的外國人、無國籍人或港澳臺人員;

(3)學籍和檔案管理關(guān)系均在高校的全日制在校大學生等特殊身份群體;

(4)設立成功前的公司。

存在上述情形時，以建立勞動關(guān)系為目的而向?qū)Ψ教峁﹦趧拥娜藛T敗訴風險往往很高。因此，勞動者在訂立勞動合同前，應核實用人單位是否具有主體資格。

5、提供假信息

由于競爭激烈、就業(yè)壓力大等原因，一些勞動者應聘時提供虛假信息，從而影響用人單位作出判斷，與其訂立勞動合同。根據(jù)勞動合同法等規(guī)定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。

6、請人代勞

部分勞動者未經(jīng)用人單位許可，擅自請他人代為履行勞動合同，違背了勞動合同履行的基本原則。在此情況下，勞動者要求用人單位安排帶薪年休假、支付經(jīng)濟補償金等，都會因缺乏法律依據(jù)而面臨敗訴。另外，請人代為履行勞動合同給用人單位造成損失，還將承擔相應的賠償責任。

在起述時，敗述的原因主要有不簽合同、口頭約定、提供假信息等。像這種情況，都是我們生活中比較常見的。所以，在平時為用人單位提供勞動時，為了方便以后的工作，一定要注意與單位簽訂合同。并且，要具體了解合同的內(nèi)容后，再簽字。

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