勞動關(guān)系的認定關(guān)系到勞動者能否享受到勞動法律法規(guī)的保護，如果勞動者與用人單位之間不能被確定存在勞動關(guān)系，勞動者在工資標準、福利待遇以及工傷賠償等方面都會有所減少，甚至不能得到應(yīng)有的賠償。下面小編就為大家總結(jié)了關(guān)于確認勞動關(guān)系幾審的相關(guān)法律知識。

一、確認勞動關(guān)系的審判

確認勞動關(guān)系一般需要先進行勞動仲裁，如果當事人對于仲裁結(jié)果不認可，可以向當?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，如果對一審裁判不服還可以提起二審。因此，確認勞動關(guān)系的案件同樣實行二審終審制。

二、確認勞動關(guān)系的方法

1、確認勞動關(guān)系的一般方法與原則

我庭受理的勞動爭議案件中，有15%左右的案件是單獨要求確認勞動關(guān)系的案件，之所以會有如此比例高的只要求確認勞動關(guān)系而不涉及其他權(quán)利義務(wù)的勞動爭議案件，一方面是因為有些勞動行政部門在進行工傷確認的時候，推卸責任，要求勞動者先進行勞動關(guān)系確認，(最高院行政庭《關(guān)于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關(guān)系確認權(quán)請示的答復(fù)》中，明確答復(fù)，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。)確認后再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關(guān)系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關(guān)系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。

對于勞動關(guān)系的認定，主要是要注意勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系，以及承攬關(guān)系的區(qū)分。就勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系來說，兩者的本質(zhì)其實是一樣的，勞動關(guān)系的前身就是雇傭關(guān)系，當生產(chǎn)力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關(guān)系，這時雇傭關(guān)系完全由民法調(diào)整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權(quán)力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關(guān)系的社會化特征越來越明顯，雇傭關(guān)系也就逐漸步出民法，進入社會法的調(diào)整領(lǐng)域，并最終被勞動關(guān)系所取代。但是雇傭關(guān)系逐漸被勞動關(guān)系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經(jīng)濟的發(fā)展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調(diào)整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關(guān)系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關(guān)系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關(guān)系主要有以下兩種：

一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關(guān)系;

二是達到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關(guān)系。

對于勞動關(guān)系和承攬關(guān)系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關(guān)系和承攬關(guān)系更為困難。一般來說，勞動關(guān)系和承攬關(guān)系的區(qū)別在于：

(1)勞動合同是以直接提供勞務(wù)為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務(wù)僅僅是完成工作成果的手段;

(2)承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務(wù)的雇主承擔;

(3)承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關(guān)系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

上述幾方面的區(qū)別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發(fā)現(xiàn)這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關(guān)系和其他法律關(guān)系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區(qū)分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結(jié)了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督;

(2)用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位;

(3)勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動;

(4)勞動者必須自身完成勞務(wù)，無權(quán)將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

(7)勞動者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的;

(8)勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應(yīng)急的。

當然，由于勞動關(guān)系本身的特殊性和復(fù)雜性，認定當事人之間是否存在勞動關(guān)系，上述標準并非絕對，還需要結(jié)合具體情況加以分析。

綜上所述，確認勞動關(guān)系幾審呢?根據(jù)我國法律法的規(guī)定，勞動關(guān)系確認案件與其他勞動類案件一樣，實行兩審終審制。如果勞動者不能通過勞動仲裁獲得救濟不僅可以提起一審，對一審裁判結(jié)果不服還可以提起二審。對于這方面如果還有疑問，請您咨詢律霸的律師們，他們會給您更為詳細的答案。

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

如何確認勞動關(guān)系

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些