此外，用人單位應(yīng)確定員工病假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)在員工正常工作工資的60%至100%之間，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

如果女員工已進(jìn)入產(chǎn)假期間，那么就可以按照以下方式遵守產(chǎn)假薪酬的規(guī)定：

根據(jù)規(guī)定，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，在產(chǎn)假期間，女員工是不參與公司工作的，因此發(fā)放的錢(qián)就不應(yīng)該屬于“工資”，而應(yīng)該是“生育津貼”。

一般而言，產(chǎn)假薪酬和生育津貼似乎是相同的，產(chǎn)假期間收到的生育津貼相當(dāng)于產(chǎn)假期間的工資性質(zhì)。但是，女員工在領(lǐng)取生育津貼期間，如果公司繳納了生育保險(xiǎn)，這部分錢(qián)就不屬于公司支出。但是因?yàn)榕畣T工產(chǎn)假期間的“工資”是按照就高原則支付的，如果向女員工支付的工資高于生育津貼的，超出部分由公司支出。

如果女員工的相關(guān)條件不符合領(lǐng)取產(chǎn)假福利的條件，他們的工資就仍將由用人單位支付。

產(chǎn)假期間的女員工工資的計(jì)算方法是通過(guò)將當(dāng)月女性員工的分娩支付基數(shù)除以30并乘以產(chǎn)假天數(shù)來(lái)計(jì)算的。因此，為了降低成本，一些企業(yè)傾向于降低女性員工的工資，女性在產(chǎn)假期間收到的生育津貼一般會(huì)低于提供正常勞動(dòng)后獲得的月工資。

生育津貼低于月薪，實(shí)際上侵犯了女員工的合法權(quán)益。因此，在某些地區(qū)規(guī)定了工資和生育津貼的就高原則，選擇其中較高的工資向員工發(fā)放，如果生育津貼不夠的，差額部分由單位補(bǔ)足。

因此，在您的產(chǎn)假期間，如果女員工在產(chǎn)假期間發(fā)現(xiàn)自己的生育津貼明顯低于工作地點(diǎn)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不符合相關(guān)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司溝通了解情況，溝通協(xié)商解決問(wèn)題。如果協(xié)商不成可以向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，如果對(duì)仲裁結(jié)果不服的向法院起訴。