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勞動爭議調解仲裁法是對勞動者與企業之間發生的糾紛進行仲裁時所依據的法律。該法律對于勞動過程中所發生爭議解決起指導作用，但并不是所有的爭議都在它受理范圍之內，根據勞動爭議調解仲裁法,不屬于勞動爭議仲裁范圍的情形有哪些?律霸小編將為您提供這個問題的答案，希望可以幫助到您。

一、不屬于勞動爭議仲裁范圍的情形

下列糾紛不屬于勞動爭議：

(1)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

(6)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

二、發生勞動爭議后的解決方式

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢?根據《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序?！备鶕鲜鲆幎ǎ瑒趧诱吲c用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

(1)協商程序。

協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

(2)申請調解。

調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

(3)仲裁程序。

仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

(4)訴訟程序。

根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

以上就是小編為您提供的根據勞動爭議調解仲裁法,不屬于勞動爭議仲裁范圍的情形有哪些這個問題的答案，在勞動爭議發生后，當事人雙方如果沒有協商一致，可以由相關的調解機構對爭議進行調解，以節約后續仲裁以及訴訟程序所耗費的時間和精力。

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