一、解除勞動(dòng)合同能否溯及既往?

法不溯及既往，《勞動(dòng)法》一直是用1994年7月5日通過(guò),自1995年1月1日起施行的那一部，并沒(méi)有最新出臺(tái)。

只是有一部《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日通過(guò),現(xiàn)予公布,自2008年1月1日起施行。這部《勞動(dòng)合同法》是對(duì)原有勞動(dòng)法的完善和補(bǔ)充。

06年簽訂的合同，要分兩步，08年以前的就只能依據(jù)《勞動(dòng)法》，08年以后的可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》來(lái)維權(quán)。

《勞動(dòng)合同法》是2008年1月1日開始施行的，法不溯及既往，對(duì)于2008年之前的事項(xiàng)，當(dāng)時(shí)沒(méi)有規(guī)定的，而后《勞動(dòng)合同法》有新規(guī)定的，不可以溯及2008年之前部分。 例如，2008年之前關(guān)于單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，單位與勞動(dòng)者終止合同的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。計(jì)算該類補(bǔ)償金年限時(shí)要以2008年1月1日為分界線。

二、違法解除勞動(dòng)合同賠償金如何計(jì)算?

用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是，依照勞動(dòng)合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即：

(一)用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付;

(二)如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計(jì)算;如果勞動(dòng)者在該單位工作年限超過(guò)十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡呷圆怀^(guò)十二年;

(三)如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資六倍的數(shù)額支付;

(四)還需要注意的是，這里所稱勞動(dòng)者月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

三、違法解除勞動(dòng)合同的情形包括哪些?

1、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同，即:

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(2)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(3)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

2、用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。

勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。”

在出現(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。如用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

法律制度的不斷調(diào)整和變動(dòng)這是大勢(shì)所趨，也是必然的結(jié)果，法律要約束和規(guī)范社會(huì)公共秩序以及各行各業(yè)，自然也要適用于時(shí)代的發(fā)展。那在每一不同的時(shí)期規(guī)定的法律制度都是適應(yīng)于當(dāng)時(shí)的環(huán)境的，所以，參考勞動(dòng)合同法出臺(tái)的時(shí)間，之前和之后被解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是不一樣的。

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