超過60歲勞動關系還存在嗎，

答案是肯定的，超過60歲勞動關系還存在。

一、法律對勞動者年齡沒有上限規定，法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者

我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。

我國《勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對于公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬于違法行為，其形成的勞動合同不屬于無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬于勞動法調整的對象。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。

二、我國現行勞動法律法規對農民工勞動者退休年齡沒有規定

中國目前的勞動法律法規并沒有明確規定農民工的法定退休年齡。《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》及相關法律法規的規定，目前我國一般的法定退休年齡是“男滿60歲，女滿50歲（女干部滿55歲）”，但這些都是針對國家干部身份和工人身份的群體，對于農民工身份的群體法律法規并沒有明確規定其退休年齡。

關于勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

三、最高法院業務部門的審判指導原則，將超過60歲農民工與用工單位的關系認定為勞動關系

最高法院觀點：法律并未禁止使用超過法定退休年齡的農民工，而且作為農民也無所謂何時退休。超過六十周歲繼續在城市務工的農民比較多，有些與用工單位形成勞動關系，依法應當保護這些務工人員的合法權益，給予其平等對待。從《工傷保險條例》的規定來看，也沒有將這些人排除出去，既然用人單位已經實際用工，職工在工作時間受傷的，參照《最高人民法院行政審判庭關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>問題的答復》精神應可以適用《工傷保險條例》的規定進行工傷認定。

最高人民法院行政審判庭《關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用工傷保險條例問題的答復》中，“根據工傷保險條例第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用工傷保險條例的有關規定處理”。這表明，既然離退休人員受聘受傷可享受工傷保險待遇，農民工也當然可以；既然已離退休的人皆無工作年限限制，而尚無工作的農民工也應無退休年齡限制。

勞動是一種結合關系

因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

從屬性的勞動組織關系

勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合;而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。

勞動關系是人身關系

由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。

如何認定勞動關系

申請勞動仲裁，你必須證明你與公司存在勞動關系，因雙方沒有簽訂勞動合同，你可以通過以下方式加以證明：

一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動的相關材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。對未簽訂勞動合同的勞動者來說，要增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明你與用人單位存在事實的勞動關系。

三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。

四是申請調查取證。對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請仲裁部門向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

從上面我們可以看出超過60歲的勞動關系還是存在的，律霸網小編在此跟大家說下關于企業跟勞動者之間是相互的關系，入職的話我們為了保護自己的權益一定要要求企業簽訂勞動合同，規定好相互之間的勞動權利跟義務，這樣可以更好的合作下去。