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寧波
如何審核錄用新員工
招聘廣告如何避免就業歧視
1、用人單位應該合理確定招聘條件。
就業歧視是對勞動者的平等權的侵害，如果企業想避免其招聘廣告所確定的條件構成就業歧視，就應該承擔證明其招聘條件具有正當性和合理性的責任，因此崗位特點、就業需求是確定招聘條件的重要因素。
2、招聘廣告中關于招聘條件的用語要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。
目前我們國家對于就業歧視沒有明確的規定，為此司法實務中，是否構成就業歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此，企業應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼。并且，最終的選擇應該是基于對應聘者進行評估和考核之后的合理選、擇，而非基于某一個剛性標準。
3、用人單位對招聘廣告中的部分內容，如果無法確定是否可能涉及就業歧視時，應該慎重表述或者不表達。
總之，企業招聘廣告中的內容應該內容精練、表達準確，而并非越多越好，尤其是對于部分內容存在模糊狀態的情形下，企業更應該慎重，應該選擇更為柔和的語言或其他更為恰當的方式表述。
錄用審核應該注意以下幾個方面：
1、用人單位應該主動核實應聘者的相關信息，而不能完全被動依賴應聘者提供。用人單位可以依據應聘者提供的原單位的聯系方式自己進行核實相關情況，如該應聘者是否之前確實在該單位工作，包括離職原因是什么，有沒有什么不良違紀記錄等等，都可以為日后該員工給單位帶來損失起到一個防范作用。
2、用人單位應該在應聘者入職時，認真確認相關信息，如對于身份證、學歷證件等都應該認真審查原件，同時為了穩妥起見，可以將相關證件的復印件作為錄用員工的個人資料予以保管，并且要求相關的應聘者簽字確認。
3、在錄用審查中，對于非應屆畢業的應聘者，用人單位應該審查應聘者的“離職證明”。
法律規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此，招聘單位應該確認所擬錄的人員不存在其他勞動關系，如果審查不嚴，導致錄用的人員尚未解除勞動關系，則應該承擔連帶賠償責任。
對于你提出的“如何審核錄用新員工”問題，律霸網小編已經整理出來了，用人單位應該主動核實應聘者的相關信息，而不能完全被動依賴應聘者提供，用人單位應該在應聘者入職時，認真確認相關信息，在錄用審查中，對于非應屆畢業的應聘者，用人單位應該審查應聘者的“離職證明”，歡迎咨詢律霸網律師。
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