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寧波
法律對試用期的約定是怎樣規定的
呂女士于今年3月到某廣告公司從事策劃工作。呂女士在入職時與廣告公司口頭約定每月工資6000元，但雙方沒有簽訂勞動合同。10月31日，廣告公司以呂女士試用期滿、工作表現未達到公司要求為由作出關于不再續聘的書面決定。呂女士對于該決定提出異議，認為雙方從來沒有對試用期進行過約定，更不存在工作表現不合格的事實，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求廣告公司支付其解除勞動關系的經濟補償金。在仲裁審理過程中，廣告公司主張雙方曾口頭約定有半年的試用期，并認為呂女士的工作能力與公司要求存在差距，但該公司未能提供有關呂女士工作考核情況的證據材料。
裁決結果：
某廣告公司支付呂女士解除勞動合同經濟補償金6000元。
評析：
依據《勞動法》第十六條的規定，建立勞動關系就應當簽訂勞動合同。在本案中，雖然雙方當事人沒有依法簽訂勞動合同，但根據呂女士在某廣告公司工作并領取報酬的事實，可以確認雙方形成了事實勞動關系。
本案的爭議焦點在于呂女士與廣告公司是否存在試用期。由于《勞動法》第二十五條第一款規定，勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，故廣告公司將此作為與呂女士解除勞動關系的法律依據，并希望規避承擔經濟補償金的義務。但是根據《勞動法》第十九條和第二十一條的規定，試用期不是勞動合同的必備條款，是雙方可以在勞動合同中協商約定的內容。而且勞動合同應當以書面形式訂立，試用期包括在勞動合同期限內。
鑒于廣告公司沒有依法與呂女士簽訂勞動合同，雙方也均未提供試用期的書面約定，故仲裁委沒有采信廣告公司提出的雙方約定半年試用期的主張。同時，廣告公司也未能就呂女士的工作考核情況提供證據。
因此，仲裁委認定廣告公司于10月31日以呂女士試用期滿、試用期期間工作表現未達到公司要求為由所作出的解聘決定缺乏事實及法律依據，應予撤銷，雙方恢復勞動關系。但由于呂女士在申訴請求中并未要求恢復勞動關系，只是要求支付解除勞動關系的經濟補償金，表明其對解除勞動關系不持異議。故仲裁委視同雙方經協商一致由某廣告公司提出解除勞動關系。廣告公司應當依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發?1994?481號)第五條、第十一條的規定支付呂女士相當于一個月工資的經濟補償金。
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