一、企業(yè)要求提供婚姻狀況是否屬歧視

首先從法律的角度上來講，這一項內容不是勞動者或者是就業(yè)申請者必須要登記的內容。因為勞動關系是就業(yè)者和供業(yè)者他們之間就勞動之間重要的事務所產生的法律關系，就業(yè)者個人的一些涉及自己基本權利性的內容、跟勞動關系沒有必然聯系的內容，就是說勞動者自己本人狀況不會對勞動就業(yè)關系形成妨害的這些事務，不應該把它作為必須申報或者是填寫在表格中間的內容?；橐鲈诜缮蠈儆诨救藱嗟姆懂牐遣粦撌艿较拗频摹Ｈ绻麌页霈F了這種情形的話，那就違背了法律上的基本原則，構成就業(yè)歧視。

二、隱婚能否使勞動合同無效

根據現行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害。但同時也規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業(yè)經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。

如果出現勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動者欺詐而無效。

所以說，如果用人單位在招聘時明確要求招未婚者，而求職者因隱瞞了自己的已婚身份獲得了工作崗位，那么如果勞動者已婚的身份日后被用人單位發(fā)現，用人單位就可以以“勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同”為由，主張勞動合同無效。

在這種情況下，勞動者也無法獲得經濟補償。

但是，雖然辭掉撒謊的勞動者，用人單位不用對其進行補償，但是如果用人單位以是否結婚來作為招人標準，也涉嫌歧視就業(yè)者。

招聘啟事中可以用“崗位要求”來選擇適合的人員，包括工種、工作性質等，但其中不得出現年齡、性別、民族、婚否等限制要求，否則就涉嫌歧視就業(yè)者。

如果用人單位在招聘中存在就業(yè)歧視現象，將會面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是招聘時在針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進行處罰。如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應聘者，那么該應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機會。

所以，用人單位以婚姻狀況來作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。

綜上，如果企業(yè)要求提供婚姻狀況是屬于歧視的，也違反了法律的基本原則。但是值得注意的是，員工也不能對企業(yè)隱婚，否則用人單位可認為勞動者對其進行欺詐，企業(yè)可解除勞動合同。如果您還有什么疑惑，律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。