2010年4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，A公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時(shí)有差錯(cuò)，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司———A公司的行政經(jīng)理也對(duì)其表現(xiàn)不滿意，A公司遂在試用期即將屆滿時(shí)，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對(duì)A公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

本案屬于典型的試用期解除爭(zhēng)議，現(xiàn)就本案中舉證責(zé)任和主要證據(jù)的問題作簡(jiǎn)要分析。

一、舉證責(zé)任的問題

現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不需要針對(duì)“自己符合錄用條件”進(jìn)行任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類案件中勞動(dòng)者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。

故，本案中A公司首先需要舉證界定李小姐擔(dān)任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。

二、主要證據(jù)的問題

1.錄用條件的界定A公司作為用人單位，在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件等信息，設(shè)定試用期的，用人單位還需對(duì)錄用條件做相應(yīng)說明。

A公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中A公司的《職務(wù)說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收;由于在司法實(shí)踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，A公司未能及時(shí)將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認(rèn)之下A公司提供的《職務(wù)說明書》難以被仲裁庭采信。

2.不符合錄用條件的證明

盡管李小姐不認(rèn)可A公司提供的《職務(wù)說明書》，但在庭審中承認(rèn)在面試過程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動(dòng)”等內(nèi)容做過確認(rèn)。A公司遂針對(duì)前述項(xiàng)目進(jìn)行舉證，但A公司對(duì)前述職責(zé)沒有明確的考核指標(biāo)，且6個(gè)月內(nèi)未定期對(duì)李小姐進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;A公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。

3.門禁/考勤的問題

庭審中，A公司還強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺主動(dòng)”，并出具了門禁記錄重點(diǎn)說明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象;A公司同時(shí)出示了李小姐簽收的《員工手冊(cè)》，以證明規(guī)章制度中明確規(guī)定“遲到早退是違紀(jì)行為，一個(gè)月內(nèi)超過2次，書面警告;兩次書面警告，可解除勞動(dòng)合同”，并據(jù)此認(rèn)為“李小姐試用期內(nèi)便有多次違規(guī)違紀(jì)行為，不僅不符合錄用條件，更是嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“A公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;A公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對(duì)我做出過警告或處分”。

盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因?yàn)樵谟萌藛挝晃疵鞔_規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時(shí)，遇到大門敞開或多人同時(shí)出入的情況，不是每一位員工都會(huì)主動(dòng)打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。A公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定向李小姐說明，A公司的門禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。

A公司在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執(zhí)行，所以A公司該種說法成立的可能性較低。此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由，且A公司所說的“嚴(yán)重違紀(jì)”與“不符合錄用條件”之間的區(qū)別和聯(lián)系也需要進(jìn)一步理清，不能簡(jiǎn)單的混為一談。

案件結(jié)果

鑒于A公司證據(jù)不足，仲裁階段A公司敗訴。之后，A公司同意支付李小姐一定金額的補(bǔ)償，雙方和解。

律師提示

在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個(gè)期限內(nèi)無論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對(duì)寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動(dòng)合同原因。部分勞動(dòng)者往往認(rèn)為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據(jù)理力爭(zhēng)的空間”而放棄維護(hù)自己合法權(quán)益的機(jī)會(huì)。部分用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)限“至高無上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

前述兩種觀點(diǎn)都有失偏頗，本律師建議，為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公平的處理試用期相關(guān)問題，應(yīng)當(dāng)注意以下要點(diǎn)：首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《職務(wù)說明書》或類似文件，厘清員工的具體責(zé)任、工作任務(wù)、能力要求，并要求員工入職時(shí)簽署簽收;其次，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考察，定期進(jìn)行考核評(píng)定，并可要求員工簽署確認(rèn)書，以便及時(shí)固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭(zhēng)時(shí)空口無憑。總之，試用期制度良好的運(yùn)作，既可保證勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)，也可保證用人單位招用到合適的員工。