關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見
滬高法[2009]73號

　　一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
　
　律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產(chǎn)生的糾
紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用
相關(guān)民事法律處理。
　　會計事務所、基金會等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。

　　二、勞動關(guān)系雙方當事人未訂立書面合同的處理
　
　勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的
工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等
用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者
訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)
履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。
　　勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續(xù)訂書面勞動合同的，
當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并
依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已
實際工作期間的相應報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。

　　三、勞動合同變更的形式要求
　　《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變
更的應當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務本身就必然
會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字
記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

　　四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題
　　（一）應訂未訂無固定期限勞動合同的處理
　
　勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解
釋》（法釋（2001）14號）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系”。其
中，“原勞動合同確定的雙方權(quán)利義務關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務關(guān)系和以事實勞動關(guān)系方式確定的權(quán)利義務關(guān)系。
　　（二）符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力
　　勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。
　　（三）因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由
　
　勞動合同期滿，合同自然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條
也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況
下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同自然終止。
　　（四）用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應當訂立無固定期限合同
　　《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應當是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

　　五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定
　　用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。
　
　《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動
者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標
準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

　　六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理
　
　服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價后，即已完全履行自己的合同
義務，是否要求勞動者履行提供服務則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。
此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續(xù)履
行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。

　　七、勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
　
　用人單位向勞動者支付報酬，勞動者付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財務，如汽車、房屋或住房補貼等
特殊待遇的，屬于預付性質(zhì)。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給
付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。

　　八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍
　
　根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人單位在
不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定
的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，
但無需支付賠償金。

　　九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握
　
　用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規(guī)定的目
的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，
從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解
除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄⒂袪幾h，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依
據(jù)。
　　勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

　　十、《勞動合同法》九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解
　
　根據(jù)《勞動合同法》九十七條第一款的規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動
合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規(guī)定應當訂立無固定期限合同，勞動者
也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理
　　勞動合
同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據(jù)誠實信用原則而應承擔的合同義
務。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須
遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應當僅對影響勞動關(guān)系的
重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。

　　十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產(chǎn)時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力
根
據(jù)勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔保或收取勞動者財務。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價
值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔保，或者名義
上為財務“擔保”實際上卻是要求勞動者購買該財務的，該約定無效。

　　十三、當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理
　　勞動合同當
事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限
制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當
按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。
十四、如何把握同工同酬的標準
　
　同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的
標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

　　十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動關(guān)系后相關(guān)待遇的支付
　　用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除依法支付經(jīng)濟補償外，還應當按工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，主要是指以下情形：
　　（一）勞動合同期滿的；
　　（二）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
　　（三）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
　　（四）自用工之日起一年內(nèi)，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的。

　　十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”作為終止勞動合同的依據(jù)的關(guān)系
　　《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到退休年齡的勞動合同終止。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。

　　十七、當事人因《勞動合同法》第八十五條規(guī)定引起爭議的處理
　　本條規(guī)定的權(quán)利行使主體均為“勞動行政部門”，相對應的執(zhí)法措施也是“責令”，包括加罰50%-100%賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據(jù)。

　　十八、如何把握《實施條例》第十條規(guī)定的勞動者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計算問題
　
　2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或
終止合同的經(jīng)濟補償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間、集團企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動者具
體工作單位等等。2008年9月18日之前產(chǎn)生的類似問題，按當時的規(guī)定處理。

　　十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制勞動者工作年限的計算
　　用人單位已按國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。

　　二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實行經(jīng)濟性裁員的處理
　　根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關(guān)系的，可以支持。

　　二十一、關(guān)于經(jīng)濟補償金“分段計算”的問題
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟補償金的具體計算方法如下：
　
　（一）《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情況，且勞動者的月平均工
資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。
　　（二）《勞動合同
法》規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算。《勞動
合同法》規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經(jīng)濟
補償年限按照以前規(guī)定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時并入計算。
　　（三）符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢嵤┓忭斢嬎憬?jīng)濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經(jīng)濟補償金。
　（四）根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應當按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟補償標準計算。

　　二十二、境外單位在滬設立的辦事機構(gòu)的訴訟主體地位
　　境外公司在滬設立辦

事機構(gòu)的，該機構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過對外服務機構(gòu)招用勞動者，勞動者就相關(guān)勞動權(quán)利義務與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機構(gòu)作為勞動爭議的當事人；該辦事機構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過對外服務機構(gòu)招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構(gòu)可以作為民事訴訟的當事人。