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寧波
媒介公告不能解除職工勞動合同
媒介公告不能解除職工勞動合同
今年五十歲的李某于1995年受聘于某市公共汽車公司，2003年1月，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2005年7月8日某市公交公司以“李某在2005年3月1日下午3時10分，駕駛本公司的車輛，行走在某街道時，違反勞動紀律，強行超車，事后，拒不接受批評教育”為由，在《某某晚報》上刊登聲明，認為李某嚴重違反了公司的獎懲管理規定，即日起解除勞動合同。李某不服，向當地的勞動仲裁部門提起申訴。李某問，我的仲裁請求能不能得到支持？
解除勞動合同是指勞動關系依法提前終止的行為。解除勞動合同是一種嚴肅的法律行為，必須依據法定的條件作出決定。用人單位決定解除勞動合同的，必須符合勞動法規定的實體要件和程序要件方才產生法律效力。
首先，用人單位解除勞動合同通知的送達方式因程序違反規定而無效。勞辦發１９９５１７９號《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中對用人單位要求職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，明確規定了“應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效”。用人單位在對李某作出解除勞動合同決定后，未直接書面送達，導致程序違反規定。基于上述情況，公交公司解除勞動合同的處理決定無效。
其次，根據勞動合同主體的特定性，勞動合同只針對特定的當事人，解除勞動合同時通知確定的對象方才發生效力。勞動法調整的勞動關系是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同主體具有特定性，即勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動合同主體合法才能成立，因此在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動關系的法律行為，即解除勞動合同通知應當送達具體的對象方才發生應有的法律效力。
因此，公交公司解除勞動勞動合同的程序違法，解除行為無效。公交公司應當為李某恢復工作，補發工資、補交社會保險。
《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動部辦公廳《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》
企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也應按照上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按照有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。
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