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寧波
同工同酬與編制的區別主要是什么
一、同工同酬與編制的區別主要是什么?
1、事業單位在編人員，與單位確認的是人事關系，而不是勞動關系，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位人事管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資 績效工資?；竟べY=崗位工資 薪級工資 職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
2、《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是雇傭關系而不是人事關系，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業單位在編人員不同。
二、事業單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法
1、對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業準入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。
2、建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。
3、建立培訓教育體系?，F代社會是人才競爭的社會，只有優秀的人才才能為單位創造出更大的價值。事業單位應建立健全人才培養機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業的能力。為此，事業單位加強各類專業技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。
在我國，同工同酬與編制的區別主要在于，如果是屬于同工同酬的話，那么這種勞動關系就是按照我國制定的《勞動法》進行的，這是屬于勞動關系。而編制在處理的時候是按照事業單位在編人員管理條例進行的，如果是屬于編制的話，入職的條件，學歷和合同制都不一樣，編制人員的工資包括基本工資和績效工資的，所以編制人員肯定不屬于同工同酬。
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簡介:
姜云章律師，法學學士，現為四川弘澤律師事務所執業律師。本律師要求自己以良好的職業道德、嚴謹的工作態度、高度的工作責任感有效地為當事人提供法律服務，“受人之托，忠人之事”是本人的執業理念。 在辦案過程中逐步形成了聽取當事人陳述耐心細致、法律分析全面精準、應訴策略高效專業的執業特點，成功代理了涉及民事、商事、行政、刑事等各類法律案件， 在職業過程中，本律師深刻的明白只有自身理論知識的不斷積累提高，才能更好地在不斷變化的社會情況和日趨復雜多變的社會關系中解決實際的案件，才能更好維護當事人合法權益，才能給自己的當事人提供更優質的服務，因此本律師一直致力于理論知識的學習和研究。 同時，本律師堅持“團隊合作贏未來”的信念,摒棄“單打獨斗、個人英雄主義”的陳舊觀念，努力探索團隊合作運營的最佳模式，以調動團隊成員的所有資源和才智，以期實現自愿的最佳配置從而實現在法律范圍內以最小的成本盡最大限度的維護當事人的合法權益，自驅除所有不和諧和不公正現象。 本著“誠實守信、勤勉盡責，最大限度地維護當事人的合法權益”的執業宗旨在追求公平正義的法律道路上不斷探求。
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