最近幾年，我國經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，但是在企業(yè)中，用人單位同工不同酬的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重。那么，我國用人單位同工同酬的法律規(guī)定是什么呢？律霸小編將在下文為您詳細(xì)的介紹。

《勞動(dòng)合同法》對同工同酬作出了明確規(guī)定：

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

本條是關(guān)于一個(gè)月寬限期內(nèi)勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》允許用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，為解決在這一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同、有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的問題，本條作了相應(yīng)規(guī)定。本條專門針對用人單位已建立勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同情形所作的規(guī)定。本法第十條規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之前或者同時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同的，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)就可以在書面勞動(dòng)合同中規(guī)定。規(guī)定不明的，適用本法第十八條的規(guī)定。用人單位也有可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同的，那么在未簽訂書面勞動(dòng)合同的期間，如果雙方對勞動(dòng)報(bào)酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應(yīng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

當(dāng)然，同工同酬是一個(gè)原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作崗位的勞動(dòng)者，也有資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，勞動(dòng)報(bào)酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬原則。

第十八條 勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

本條是關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確如何解決的規(guī)定。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確，引發(fā)爭議的，應(yīng)當(dāng)按照：

①用人單位與勞動(dòng)者重新協(xié)商;

②適用集體合同的規(guī)定;

③按照同工同酬原則規(guī)定進(jìn)行處理。

沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位立當(dāng)對勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發(fā)達(dá)，多數(shù)企業(yè)沒有集體合同，行業(yè)性和區(qū)域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中并沒有關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬原則。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

本條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。目前，勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)方面，勞務(wù)派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險(xiǎn)是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此，對于用工單位而言，無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個(gè)重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

總的來說，我國目前勞資矛盾還是有的，相關(guān)法律也不是很完善。但是我們應(yīng)該相信，隨著時(shí)代的進(jìn)步，關(guān)于用人單位同工同酬的法律規(guī)定會不斷完善的。以上就是用人單位同工同酬的法律規(guī)定，希望律霸小編的回答能夠讓你得到幫助和啟發(fā)。