1、 如果企業以“調整組織結構，沒有合適的工作安排”為由解雇員工，往往會被視為非法解雇。建議企業站在尊重的立場，與員工協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》第36條規定，用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。如果企業以“經濟裁員”的名義解雇員工，通常被視為非法解雇。根據《勞動法》第27條和勞動部《企業經濟裁員規定》第4條的規定，如果用人單位確實需要裁員，應遵循以下程序：

（1）提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供生產經營狀況信息。

（2）提出裁員計劃，包括裁員名單、裁員時間和實施步驟，根據法律法規和集體協議的規定

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（四）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與被裁減人員解除勞動合同的手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償，并出具裁減證明。裁減人員時，應當優先保留下列人員：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2） 與本單位簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業人員，有老年人或未成年人需要支持。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新錄用的，應當通知裁減人員，并在同等條件下優先錄用裁減人員。

III.培訓服務期滿，但勞動合同期滿的，而企業終止勞動合同，通常認為勞動合同是在仲裁期間非法提前終止的。企業應如何避免敗訴

勞動合同期滿，但用人單位與勞動者約定的服務期限尚未屆滿的，勞動合同應當延長至服務期滿；如果雙方另有約定，則以該約定為準。

IV.員工未提前30天通知就離開公司，構成員工的非法終止?！秳趧臃ā返?1條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。企業應當完善管理制度，同意員工未提前30日書面通知用人單位的，按照用人單位的規章制度終止勞動合同，不支付經濟補償。勞動者非法解除勞動合同，給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。企業與勞動者協商解除勞動合同，并書面同意支付適當的經濟補償金。之后，工人將獲得經濟補償的差額，仲裁機構可能會支持工人的索賠。對此，企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素中涉及的紙質材料，如勞動者不能勝任工作、違反公司規定的處罰等，必須予以保留，企業應當依照勞動合同法的規定計算勞動者的經濟補償金額。如果金額被低估，且員工當時出于任何原因妥協并同意，則可以事后起訴并追討經濟補償的差額。這些企業應做好心理準備

以下是一些非法解雇員工的案例：

（1）從事接觸職業病危害作業的工人未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）在規定的醫療期限內患病或者非因工負傷

（4）女職工懷孕期間，（五）自法定退休年齡起連續在本單位工作滿十五年不滿五年的，在試用期內，企業不能證明勞動者不符合錄用條件，被辭退的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。法律責任：用人單位違反本法規定，非法解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。無需支付代通知金。勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同不能繼續履行的，按照一年零兩個月的工資支付補償金。賠償金支付后，勞動者不得要求恢復勞動關系