1、 勞動合同解除或者終止時，用人單位應當出具勞動合同解除或者終止證明。該法第89條還規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。也就是說，如果用人單位沒有出具書面解雇證明，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者要想成功地維護自己的權利，應當注意兩點：一是要有證據意識。公司解雇員工時，需要進行一定的工作交接，并結算相應的費用和工資。那么這些工作交接或工資結算本身就相當于解雇程序，工人可以根據這些證據主張自己的權利。第二個權利維度應該是及時的。用人單位口頭提出辭退的，勞動者應當對辭退提出質疑或者提出賠償要求。如果單位明確答復拒絕支付經濟補償金，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴，也可以在當天向勞動爭議仲裁部門提交仲裁請求。如果員工及時向相關部門提出維權要求，則索賠日期為勞動爭議發生之日，對于用人單位將解雇員工解釋為工作地點差價調整或節假日的情況，用人單位將不會有理由聲稱員工缺勤，這些原因與現行法律法規相沖突。工作崗位調整，由單位與勞動者簽訂崗位變更協議；節假日，單位應提供相應的依據和單位規章制度。這些是雇主保存的證據。用人單位應當承擔舉證責任，不能提供證據的將承擔不利后果。因此，如果用人單位在辭退勞動者時不出具相關證明，作為勞動者本身，維權的意識和時間是非常重要的。第二，能否就非法終止勞動合同提出索賠勞動法的責任形式包括行政責任、經濟責任和刑事責任。這里所說的非法終止勞動合同的法律責任主要是指經濟責任，主要包括支付經濟補償金（賠償金）、違約金和損失賠償金（一）經濟補償金（賠償金）。當仲裁委員會或法院認定用人單位終止勞動合同違法時，根據《勞動合同法》的規定，勞動者可以獲得雙倍經濟補償，違約金是指一方當事人不履行合同，并根據法律或協議向另一方當事人支付一定金額款項的責任形式。根據國家干預違約金的程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金。合同約定的違約金屬于約定的違約金；法律規定的違約金為法定違約金。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過未履行的服務期部分分攤的培訓費用。對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定勞動合同或保密協議中的競業限制條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金；除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定勞動者應當承擔違約金。（三）損失賠償是指一方違法給另一方造成損失的，應當以其相應價值的財產予以賠償。用人單位違反本法規定終止勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這是承擔違反勞動合同責任的主要方式。綜上所述，勞動合同不能隨意終止。即使解除勞動合同，也必須符合法定條件和程序，否則解除勞動合同是違法的。如果單位違反法律規定終止勞動合同，此時需要對勞動者承擔相應的法律責任，主要是對勞動者進行賠償。如果您對勞動合同有什么不了解或想了解其他方面的法律知識，小編建議您不妨訪問我們的網站進行在線律師咨詢，他們會詳細回答您的問題