如何認定員工違反競業限制在司法實踐中,在原用人單位向勞動者主張違約責任的競業限制糾紛案件中,原用人單位很難保障其權利。重要原因是,原雇主很難提供證據證明工人與具有競爭關系的新雇主一起工作(或自給自足)。在正常情況下,有必要提供兩個方面的證據來確定員工違反競業禁止義務的行為:。工人在新雇主工作(或自給自足)的證據(1)新雇主與工人之間簽訂的勞動合同(2)新雇主向工人支付的工資記錄(3)新雇主為工人支付的社會保障支付記錄,以及新雇主代扣代繳的個人所得稅記錄。(4)通過EMS將書籍和物品的收據郵寄到新雇主的地址給工人。(5)致電新雇主的前臺或進行實地采訪,以調查在新雇主工作的工人的記錄。(6)工人代表新雇主簽署的合同用人單位和新用人單位相關業務的宣傳文章、新聞報道、招標文件等。(7)職工個體工商戶登記信息等。原用人單位可以委托專業機構調查有關事實,也可以根據民事訴訟法的規定,對有關部門保存的當事人無法取得的部分證據,向法院申請調查。2.根據勞動合同法的規定,原用人單位與新用人單位(或自營)之間存在商業競爭的證據,只有在與原雇主的業務競爭的新雇主工作(或自營)的工人才構成違反競業限制義務的行為。因此,新雇主和原雇主(或自營職業者)之間存在競爭關系也是原雇主的舉證責任。這類證據通常包括以下幾類:(1)勞動者與原用人單位簽訂的競業限制協議明確列出了與原用人單位存在競爭的企業名單;(2)原用人單位和新用人單位(或個體經營者)的工商登記信息與企業相一致兩個單位的范圍(3)根據兩個單位官方網站的介紹,由原用人單位和新用人單位(或自營)的聯合主管部門或兩個單位所在的行業機構出具的有關兩個單位的業務比較和行業現狀分析報告等信息,實際業務經營重疊。(5)根據行業慣例或公眾或行業認可的事實,在競業禁止糾紛的情況下,兩個單位之間存在競爭關系,如果雇主已完成工人違反競業限制義務的基本證明,則解釋和證明不存在違約的責任將轉移給工人。勞動者未對違約行為作出合理解釋,未提交反證的,應當承擔不提供證據的法律后果,司法機關將受理勞動者違反競業限制義務的訴訟,競業限制的人員僅限于高級管理人員,高級技術人員和其他對雇主負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地區和期限由用人單位與勞動者約定,競業限制協議在勞動合同解除或終止后不得違反法律法規的規定,前款規定的人員前往與本單位生產經營類似產品或者從事類似業務有競爭關系的其他用人單位,或者自行開業生產經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期,不得超過兩年以上。上述知識是小編對相關法律問題的回答。在司法實踐中,在原雇主要求工人承擔違約責任的競業限制糾紛的情況下,原雇主可以提供證據證明工人為新雇主工作的證據,以及原雇主與新雇主的業務競爭的證據,能夠證明員工違反競業限制協議。如果你需要法律幫助,歡迎向lyba咨詢法律意見。com
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