案例：

某公司員工賈某于2014年7月來公司工作，2016年6月，公司口頭通知賈某，因公司經(jīng)營不善，一個月后正式與其解除勞動合同。為此，賈某第二天停止工作，一個月后，賈某要求公司支付解除勞動合同的通知金和經(jīng)濟補償金。但公司解釋稱，單位提前30天解除勞動合同，不存在代繳費的問題。而在單位不同意他不上班，他擅自不上班，已構(gòu)成曠工。根據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度，曠工一天扣三天工資，賈某曠工一個月扣三個月工資。他的通知費和經(jīng)濟補償金已經(jīng)全部扣除，公司不必再支付了，曠工扣三天工資合法嗎

點評：

曠工是指員工未經(jīng)批準(zhǔn)請假或未履行請假手續(xù)未上班的行為。對于曠工的處理，除了一般的行政處罰和解除勞動合同外，一些單位還會采取減薪的方式。例如，該案中的公司采取了“曠工一天扣三天工資”的方式。但這一規(guī)定的合法性和合理性一直備受爭議，一種觀點認(rèn)為，“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定并不違反法律的強制性規(guī)定，應(yīng)該是有效的。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位依照勞動法第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律的規(guī)定，行政法規(guī)和政策，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”因此，用人單位可以在不違法的前提下，根據(jù)自身管理需要制定規(guī)章制度。《勞動部關(guān)于工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號）第三條規(guī)定，下列減薪不屬于減除工資：國家法律法規(guī)有明確規(guī)定；依法簽訂的勞動合同有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的工廠規(guī)章制度有明確規(guī)定的；企業(yè)的工資總額與經(jīng)濟效益有關(guān)。經(jīng)濟效益下降時，工資必須下降（但支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；因勞動者請事假等，相應(yīng)減薪等。因此，用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定“曠工一日扣三日工資”的，不視為扣減，另一種觀點認(rèn)為這一規(guī)定侵犯了勞動報酬權(quán)，《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式支付給勞動者。勞動者的工資不得無故扣減或者拖欠。”員工一天的工作可以拿到一天的工資，公司不會因為一天的缺勤而支付當(dāng)天的工資。但公司規(guī)定扣三天工資，多出的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，涉嫌扣工資

那么，如何處理職工的曠工問題才能符合法律規(guī)定呢？筆者認(rèn)為有四種方式可供選擇：一是行政處罰，直至解除勞動合同。對于曠工的員工，用人單位可以根據(jù)曠工天數(shù)設(shè)定不同的處罰級別，如警告、嚴(yán)重警告，直至解除勞動合同；二是賠償損失。因曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償損失。比如，值班人員缺勤導(dǎo)致單位失竊；三是降低績效考核得分。比如，單位可以將績效考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤，規(guī)定曠工一天扣績效考核分?jǐn)?shù)5分。缺勤導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)降低，績效工資降低。四是獎金扣除。在法律上，獎金的發(fā)放屬于企業(yè)自治的范疇。用人單位在制定獎金發(fā)放政策時，可以規(guī)定曠工一天免收當(dāng)月全部獎金，因此，在這種情況下，無論賈某曠工的原因是什么，單位“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定有問題

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