讓我們先來看看一個簡短的案例

2008年6月1日，黃進入北京一家服裝公司（以下簡稱“服裝公司”）的加工車間。雇傭時，服裝公司沒有與其簽訂勞動合同，直到一年后，雙方簽訂了勞動合同，期限從2009年6月1日至2010年6月1日。黃認為，公司推遲與他簽訂勞動合同一年。違反《勞動合同法》規定，公司應當承擔支付雙倍工資的責任。在此期間，黃的月工資收入稅前超過6000元。因此，黃向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求服裝公司支付2008年6月1日至2009年6月1日未簽訂的勞動合同的雙倍工資差額7.6萬元，由于在2008年7月至2009年6月期間未能簽訂勞動合同，服裝公司應支付雙倍的工資差額，即23000元

黃拒絕接受裁決。經一位朋友介紹，他來到我們中心詢問如何確定雙倍工資差的計算基數？凱文勞動爭議咨詢中心首席顧問律師張峰律師接待了他，并整理了會議內容供大家分享。

我們認為這是一個關于雙薪的典型案例。爭議的焦點是如何確定服裝公司支付給黃先生的雙倍工資之間的差額。

經查詢，我們了解到，黃的工資已分配。每月5日發放上一個自然月的全額月薪，其中3000元通過銀行卡發放，個人所得稅和社會保障按3000元標準繳納；另外3000元是以現金簽名的形式發行的。簽署的工資單由公司而非個人保管；平時有月度獎金和加班工資，以銀行卡的形式發放

結合本案的事實和代理過程中遇到的問題，一起討論：

1。根據《勞動合同法》第82條的規定，根據法律規定的稅前應付工資或稅后實際支付的工資計算雙倍工資的基數，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資；用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月工資。

勞動合同法規定了未簽訂勞動合同的雙重規則，旨在防止用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法律義務，降低勞動成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位的處罰以正常出勤工人的工資為準，即雙倍工資差的計算基數以正常出勤應付工資為準。由于應付工資與實際工資之間的差異，通常是個人在扣除個人所得稅和社會保障后承擔的部分。這部分應該是工資的一部分。個人所得稅由個人繳納，單位代扣代繳。它是稅前工資的一部分，但不是工資。社會保障和公積金也屬于勞動者的勞動報酬。個人繳費后，該部分可在個人退休或購房后提取，屬于個人財產。由于法律規定“每月支付兩倍工資”，因此應按照稅前應付工資支付。

2009年8月，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會聯合發布的《勞動爭議案件法律適用研討會紀要》第28條規定，應根據應付工資確定。

實際操作

在實踐中，由于《勞動合同法》一般規定，在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位往往不依法為勞動者繳納社會保險，也不依法代扣代繳個人所得稅。因此，應付工資實際上就是實際支付的工資。

因為在這種情況下，工人已經依法繳納了社會保險和公積金；并依法代扣代繳個人所得稅。勞動仲裁員和法官如何使用應付工資作為計算依據？這是一個代理技巧。也就是說，在提倡雙薪的時候，除了在法庭辯論階段明確、充分地解釋應以應付工資作為計算基礎外，還有陳在陳述和論證階段，直接解釋了雙方的稅前工資。除非法官反復詢問你的實際工資，否則不要主動提及你的實際工資。相反，用應支付的稅前工資回答法官的詢問。根據我們的經驗，雇主的律師通常是公司的法律顧問，而不是勞動法的專業律師，他頻繁辯護的原因集中在個人身上，無論是公司的員工還是未簽訂勞動合同的責任。就工人而言，我們對稅前工資和稅后工資不太敏感。因此，我們可以采用模糊處理來最大化委托人的合法權益。這項技能在我們的代理案例中多次獲得成功。

2。加班費和獎金能包括在內嗎？

3。在這種情況下，現金支付部分是否可以算入

我們說，無論是銀行卡還是現金支付，都是工人的工資，應該算入。這不應該引起爭議。然而，在實踐中，這一部分很難在實際案例中計算，因為工人無法證明現金支付的存在，雇主往往否認現金支付的事實。因此，我提醒這里的工人，如果公司以現金支付工資，將來在提供證據方面會有困難和隱患。平時，我們應盡量收集和保留相關證據，如要求公司出具個人收入證明，以便將來發生勞動爭議時提供證據。訴訟是一項高度專業化的工作。在理解法律的同時，我們應該更加熟悉法律，只有法官和仲裁員了解自己的判斷標準和審判習慣，才能不斷總結經驗，更好地維護當事人的合法權益，實現自身利益的最大化