[案例]

一家食品加工企業從協會招聘了一名銷售主管，王小姐去應聘。在雙方協商過程中，王小姐向企業提交了一份書面說明，說明過去曾在多家企業擔任銷售主管。企業急需人才，急需一名銷售主管來打開銷售局面。她對王小姐的工作經驗相當滿意，于是雙方立即協商簽訂了銷售合同和勞動合同。合同規定，企業聘用王小姐擔任銷售總監，試用期為三個月。王小姐全面負責企業的銷售業務，有權決定銷售部人員的聘用。勞動合同簽訂后，企業要求王小姐工作

兩個月后，企業發現王小姐的銷售業績平平，對王小姐的工作經歷表示懷疑。經調查發現，王小姐聲稱她曾在許多企業擔任銷售主管純屬虛構。為了避免王小姐繼續工作可能帶來的問題，企業立即做出終止合同的決定。王小姐認為，她正在努力開發銷售渠道，即將取得業績。她以前的工作經驗與她目前的工作無關。企業沒有理由立即終止合同，因此，雙方之間存在爭議。

勞動法第17條第2款規定：“勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須履行勞動合同義務。”但是，如果雙方以欺詐或威脅的方式簽訂勞動合同，勞動合同是否也具有法律約束力？《勞動法》第18條明確規定：“下列勞動合同無效：1.違反法律、行政法規的勞動合同；2.以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效；自訂立之日起沒有法律約束力?！?。這個“無法律約束力”是從勞動合同簽訂時算起的，即勞動合同從來沒有法律約束力

在這種情況下，為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，王小姐隱瞞了真實情況，編造自己在多家企業擔任銷售主管的工作經歷，騙取企業信任，致使企業在急需時與銷售主管簽訂勞動合同。因此，王小姐與企業簽訂的勞動合同應為無效合同。無效勞動合同經勞動仲裁委員會或人民法院確認，自訂立之日起不具有法律約束力。《上海市勞動合同條例》第8條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位的有關規章制度、勞動條件和勞動報酬，用人單位應當如實說明；用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、知識、技能和工作經驗，以及勞動者的勞動報酬情況勞動者應當如實說明。“本條反映了用人單位與勞動者在訂立勞動合同時共同享有的知情權。違反本條規定將承擔法律責任

應當指出，用人單位在簽訂勞動合同前必須履行知情權義務。用人單位在雇用勞動者時，應當：應充分了解工人健康狀況、知識技能和工作經驗等主要關鍵信息。如果雇員未能將這些關鍵信息如實告知雇主，或本案中出現虛假情況，雇員的法律后果將是終止勞動合同。因此，知情權的享有必然產生知情權的使用，即知情權所產生的權利和義務。通常的結果是終止勞動合同