用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對該行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的認(rèn)定，而應(yīng)綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。

一、案情簡介

2008年7月26日，**公司與喜某簽訂為期一年的《勞動合同》。約定喜某擔(dān)任乘務(wù)員。

2008年7月28日，**公司與喜某簽訂《公汽乘務(wù)員承諾書》。該承諾書第三條規(guī)定：“乘務(wù)員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票，均屬貪污票款行為;扣除當(dāng)月文明服務(wù)獎300元，以及扣發(fā)當(dāng)月獎金100倍并解除勞動合同”。該第三條規(guī)定內(nèi)容，后被寫入**公司《乘務(wù)員工作要求與違章處理規(guī)定》。

2009年6月29日晚上8點(diǎn)半，喜某所值班公交車在某公交站點(diǎn)停靠時，喜某將在上一個行程中已售出的價值6元的車票在下一個行程中再次出售給乘客。該重復(fù)售票行為被**公司稽查員暗訪時現(xiàn)場查獲后，稽查人員當(dāng)場在《糾正員工違章記錄表》上對該重復(fù)售票行為作出記載并要求喜某簽名予以了確認(rèn)。

2009年6月30日，**公司以喜某違反《乘務(wù)員工作要求與違章處理規(guī)定》的規(guī)定為由，根據(jù)勞動合同法及勞動法的相關(guān)規(guī)定，對喜某作出扣罰600元、扣除300元文明服務(wù)獎，共扣款900元，并予以辭退的處理。

2009年7月12日，喜某向某市勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，認(rèn)為**公司解除其勞動合同和扣發(fā)其工資行為沒有法律依據(jù)，要求**公司支付加班費(fèi)、賠償金和返還罰款等合計(jì)9020元。

2009年8月17日，某市勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決如下：確認(rèn)**公司與喜某之間的勞動合同解除;二、**公司支付喜某加班費(fèi)、退還罰款等共計(jì)4078.99元;三、駁回喜某提出的其他申訴請求。

2009年9月15日，喜某不服該仲裁裁決，向某市某區(qū)法院提起訴訟稱，某市勞動爭議仲裁委員會對其違紀(jì)行為存在定性錯誤，不能以此認(rèn)定**公司解除其勞動合同合法有效。其之所以會出現(xiàn)上述票款差錯，主要是因?yàn)楫?dāng)時上車乘客較多且忙碌一天勞累過度，一時忘記才將車票重復(fù)出售。該行為是無心之失，不存在主觀故意。而且，退一步而言，即便認(rèn)定票款差錯是其過失導(dǎo)致，但畢竟票款總共才6元，數(shù)額非常小，不構(gòu)成對**公司重大損害，不能認(rèn)定該行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

另外，雖然《糾正員工違章記錄表》上有其本人簽名，但根據(jù)**公司的規(guī)定，稽查員中途上車，無論發(fā)現(xiàn)的情況是否違法，均可要求員工先簽名，然后回公司再作處理。故喜某當(dāng)時沒有辯解的機(jī)會，是在被脅迫的情形下簽署了自己名字。

綜上，**公司以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，單方解除其勞動合同缺乏依據(jù)，已構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)按勞動合同法第八十七條之規(guī)定，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍的賠償金。故提出訴訟請求如下：一、**公司向喜某支付賠償金3746元;二、**公司承擔(dān)相應(yīng)訴訟費(fèi)用。

二、法院裁判情況

一審法院認(rèn)為，雙方爭議的主要焦點(diǎn)是**公司以喜某行為嚴(yán)重違反該指導(dǎo)性案例公司規(guī)章制度為由，解除案涉勞動合同是否合法。

關(guān)于**公司解除與喜某間勞動合同是否合法的問題，綜合**公司所提供的《糾正員工違章記錄表》、行車記錄和雙方當(dāng)事人的陳述，應(yīng)認(rèn)定喜某確實(shí)存在將上一個行程中已售出的車票在下一個行程中再次出售給乘客的行為。

喜某認(rèn)為根據(jù)**公司的規(guī)定，稽查員中途上車，無論發(fā)現(xiàn)的情況是否違法，均要求員工先簽名，然后回公司再作處理，喜某沒有辯解的機(jī)會，證據(jù)不足，應(yīng)不予采納。

喜某在**公司的上述稽查行動中，雖被稽查出侵占票款的面值只有6元，數(shù)額很小，但由于公共交通行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)決定了，售票和收取票款的行為均由乘務(wù)員一人在用人單位的經(jīng)營場所以外的公共汽車上獨(dú)自完成。用人單位在客觀上無法對乘務(wù)員的收取票款行為進(jìn)行有效的監(jiān)管。因此，就公共交通行業(yè)而言，乘務(wù)員的誠信尤為重要。

喜某的行為主觀上具有利用工作之便謀取不當(dāng)利益的故意，已經(jīng)違背了其在《公汽乘務(wù)員承諾書》中所作出的有關(guān)承諾并嚴(yán)重違反了公交公司規(guī)章制度的規(guī)定。在此情況下，**公司將喜某予以辭退，并沒有違反我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。喜某以違法解除勞動合同為由，要求**公司支付賠償金的訴訟請求缺乏依據(jù)，不予支持。

喜某不服一審判決，提起上訴稱：2009年6月30日，喜某被**公司以貪污款項(xiàng)為由違法解除勞動合同，并拒絕支付相應(yīng)的賠償金。涉案的票號“00224718”與“00224720”相差為一個號碼，該違章記錄原件在**公司處保存，該表在喜某簽名時無任何記錄。因此，表中內(nèi)容不排除由**公司事后添加。故該證據(jù)不能作為證明喜某有侵吞6元票款行為的證據(jù)。《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)規(guī)定的雙方權(quán)利義務(wù)失衡，明顯不利于喜某。**公司當(dāng)時曾將簽訂《公汽乘務(wù)員承諾書》與能不能上班結(jié)合，喜某當(dāng)時之所以承諾，完全是為保住工作機(jī)會。因此，喜某應(yīng)屬被脅迫簽訂該《公汽乘務(wù)員承諾書》，應(yīng)當(dāng)無效。另外，即便喜某有違章行為，也僅有一次，不符合勞動法第二十五條的規(guī)定，故其應(yīng)有權(quán)獲得賠償金。綜上，請求：1、撤銷(2009)安民一初字第3795號民事判決;2、判令**公司支付喜某賠償金3746元。

二審法院認(rèn)為，雙方當(dāng)事人上訴爭議的主要焦點(diǎn)為：(1)案涉的《糾正員工違章記錄表》記載內(nèi)容是否屬實(shí);(2)喜某的違章行為是否符合解除合同的條件。

針對焦點(diǎn)一，喜某主張其在《糾正員工違章記錄表》上簽名時無任何記錄內(nèi)容，該《糾正員工違章記錄表》一直由**公司保存，表中內(nèi)容不排除為**公司事后添加。也即喜某對該表記載內(nèi)容的真實(shí)性提出了懷疑。就此，喜某理應(yīng)提出相反證據(jù)對該證據(jù)進(jìn)行反駁。但從查明案情來看，喜某的反駁僅僅有其單方陳述。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第七十六條“當(dāng)事人對自己的主賬，只有本人陳述而不能提供其他相關(guān)證據(jù)的，其主張不予支持，但對方當(dāng)事人認(rèn)可的除外”之規(guī)定，對其反駁證據(jù)的證明力不予認(rèn)可。又根據(jù)該《規(guī)定》第七十二條第一款“一方當(dāng)事人提出的證據(jù)，另一方當(dāng)事人認(rèn)可或者提出的相反證據(jù)不足以反駁的，人民法院可以確認(rèn)其證明力”之規(guī)定，并結(jié)合喜某簽名的2007年6月29日《行車記錄》上有關(guān)車票的記錄可采信**公司有關(guān)喜某有重復(fù)賣票行為的主張。也即案涉的《糾正員工違章記錄表》記載內(nèi)容屬實(shí)。

針對焦點(diǎn)二，喜某主張其僅有一次違章行為，不足以達(dá)到被解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。對其主張亦不予支持。其理由在于：

1、《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)規(guī)定：“乘務(wù)員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票，均屬貪污票款行為;扣除當(dāng)月文明服務(wù)獎300元，以及按額扣發(fā)當(dāng)月獎金100倍并解除勞動合同。”對此，喜某并無異議，并在該《公汽乘務(wù)員承諾書》上簽名確認(rèn)。事后，**公司又將《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)轉(zhuǎn)化為《乘務(wù)員工作要求與違章處理規(guī)定》并且該規(guī)定已經(jīng)**公司職工代表大會表決通過。該規(guī)章制度對喜某具有約束力。本案中，喜某有違反《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)及《乘務(wù)員工作要求與違章處理規(guī)定》的行為，**公司可依據(jù)該條款解除與喜某的勞動合同。

2、喜某工作崗位性質(zhì)決定了**公司解除其勞動合同具有正當(dāng)性。從其工作性質(zhì)而言，喜某作為**公司的售票員負(fù)責(zé)保管公司的票款收入，與公司財(cái)務(wù)人員職能類似，應(yīng)對公司承擔(dān)更高程度的注意義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)。特別是其代收車票款的行為多發(fā)生在公共汽車行進(jìn)過程中，很難被**公司實(shí)時監(jiān)管。故喜某的特定職權(quán)要求其在車票款代收事項(xiàng)上不能有任何過錯行為。

而本案中，喜某將車票重復(fù)銷售，造成公司收入的不當(dāng)減少，嚴(yán)重違反**公司的規(guī)章制度并很明顯違反了其對**公司基本的忠實(shí)義務(wù)，足以構(gòu)成**公司合法解除其勞動合同。

由上，喜某要求**公司支付賠償金的請求，不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

三、爭議觀點(diǎn)和理由

在二審法院審理本案的過程中，關(guān)于**公司解除與喜某勞動合同是否合法的問題，合議庭內(nèi)部曾有兩種不同處理意見：

(一)一種意見認(rèn)為，喜某的行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反**公司規(guī)章制度，**公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與喜某勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向喜某支付賠償金。其主要理由在于：

1、《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)中規(guī)定內(nèi)容明顯不利于勞動者喜某，該承諾書屬于被脅迫簽訂，應(yīng)當(dāng)無效。從本案查明事實(shí)來看，《公汽乘務(wù)員承諾書》是對喜某與**公司勞動關(guān)系內(nèi)容的補(bǔ)充，屬于勞動合同組成部分。根據(jù)勞動合同法第二十六條第一款“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”之規(guī)定，該《公汽乘務(wù)員承諾書》第三項(xiàng)屬于無效內(nèi)容，不能約束喜某;

2、雖然**公司規(guī)章制度將乘務(wù)員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票等侵吞票款行為作為解除勞動合同的依據(jù)，但該規(guī)定沒有區(qū)分侵吞票款數(shù)額的多少和主觀惡性大小。喜某重復(fù)售票所得僅6元，給**公司造成的損失微乎其微。可見，該行為的性質(zhì)并不惡劣。在**公司損失十分輕微的情形下，**公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除喜某勞動合同缺乏合理性。這種不區(qū)分損失大小，一律解除勞動合同的做法與勞動合同法第三十九條明確規(guī)定的只有在勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形下才可解除勞動合同的強(qiáng)制性規(guī)定明顯違背，應(yīng)當(dāng)屬于無效條款。相應(yīng)地，**公司依據(jù)該規(guī)章解除與喜某的勞動合同行為應(yīng)屬無效。

(二)另一種意見則認(rèn)為，**公司以喜某侵吞公司財(cái)產(chǎn)為由解除與其的勞動合同并不違法。主要理由是，喜某重復(fù)售票侵占公司財(cái)產(chǎn)的數(shù)額雖然不多，但其售票員的特定工作崗位與公司財(cái)務(wù)人員工作崗位性質(zhì)類似，應(yīng)當(dāng)在涉及公司財(cái)產(chǎn)的問題上盡到更高的注意義務(wù)和忠誠義務(wù)。故喜某侵吞票款的行為已與其基本工作職責(zé)根本違背。**公司在該公司規(guī)章制度中將喜某上述行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同的行為具有合理性，且該規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容均不違反法律法規(guī)及其司法解釋的規(guī)定，可以作為認(rèn)定**公司依法解除與喜某勞動合同的依據(jù)。退一步而言，即便**公司規(guī)制度中未將該行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，也有權(quán)解除與喜某之間的勞動合同。

四、結(jié)論

對勞動者違章行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的判斷不能單純依據(jù)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮規(guī)章制度制定程序及其內(nèi)容是否合法合理。這是因?yàn)椋F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位為加強(qiáng)對勞動者的勞動用工管理，在規(guī)章制度有關(guān)處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現(xiàn)都列入可以解除勞動合同的范疇并規(guī)定一旦勞動者實(shí)施規(guī)章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此，應(yīng)一分為二看待。

一方面，當(dāng)勞動者行為嚴(yán)重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認(rèn);

另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會造成嚴(yán)重影響，不應(yīng)由用人單位單方認(rèn)定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機(jī)，惡意擴(kuò)大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權(quán)益。雖然勞動合同法第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但勞資談判地位實(shí)質(zhì)不對等的現(xiàn)實(shí)決定了部分對勞動者切身利益不利的規(guī)章條款可能成為漏網(wǎng)之魚，蒙混過關(guān)。此時，如果機(jī)械地以規(guī)章制度已通過平等協(xié)商確定為由，直接依據(jù)規(guī)章中認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的標(biāo)準(zhǔn)，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優(yōu)先保護(hù)勞動者利益的理念。

本案中，二審法院并未拘泥于**公司規(guī)章制度的規(guī)定來認(rèn)定喜某的重復(fù)售票行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度.而是結(jié)合喜某的售票員工作崗位職責(zé)要求以及對售票員侵占公司財(cái)產(chǎn)行為的監(jiān)控難度等諸多因素，得出喜某應(yīng)對**公司盡到更高的忠誠義務(wù)和注意義務(wù)。進(jìn)而，**公司與喜某簽訂的《公汽乘務(wù)員承諾書》及制定的《乘務(wù)員工作要求與違章處理》中對乘務(wù)員有收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票的行為一律解除勞動合同的規(guī)定均與售票員這一工作崗位所要求的對**公司更高的注意義務(wù)及忠誠義務(wù)保持一致，不違反法律法規(guī)及其司法解釋的規(guī)定。故喜某違反規(guī)章制度規(guī)定給公司造成損失雖少，但其行為已經(jīng)根本違反了對**公司應(yīng)盡的義務(wù)。**公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除合同并無不當(dāng)。

從上述案例可知，用人單位根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

1、該用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這說明用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示。如果未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù);

2、該用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不礙違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力必須內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動者一旦結(jié)婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規(guī)定而無效，用人單位無權(quán)以勞動者嚴(yán)重違反該條款為由解除其勞動合同;

3、對勞動者行為的認(rèn)定，勞動合同約定達(dá)不到解除標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位規(guī)章制度規(guī)定達(dá)到解除條件時，應(yīng)以勞動合同約定作為判斷是否達(dá)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。要注意的是，勞動者要主張優(yōu)先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但如果勞動合同簽訂于規(guī)章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優(yōu)先。因?yàn)橛萌藛挝缓蟪雠_的規(guī)章制度從制定程序到規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律法規(guī)、司法解釋，一般就對已在職勞動者產(chǎn)生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程中實(shí)施了某種違紀(jì)行為，在該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內(nèi)容評判標(biāo)準(zhǔn)不一致，一般也不能僅以勞動合同優(yōu)先為由，認(rèn)為該行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。

除了規(guī)章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關(guān)勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度產(chǎn)生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：(1)勞動者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過錯程度;(2)勞動者實(shí)施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率;(3)勞動者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小。