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寧波
“末位淘汰制”規則是否適用于勞動法
現在很多企業為了激勵員工創造更多有效價值，以及激發員工的競爭意識，實行了這種稱呼為“末位淘汰制”的東西。這種制度的適用人群多為銷售、業務員。早前更有北大金融高材生因末位排名而自殺。到底“末位淘汰制”是禍是福，咱們今天不研究了，咱們今天的研究的是公司真的可以因為員工排末位而將其解雇呢?
從《勞動合同法》第4章中我們可以發現，用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，并無“末位淘汰”一說，也沒有相關類似的條款。所以，用人單位以“末位淘汰制”直接與員工解除勞動合同的做法于法無據，是違法的。
現在，部分用人單位在解除與“末位”員工的勞動合同時，將理由定為“不能勝任工作”，以為這樣就可以名正言順了。其實，這也是錯誤的。考核處于末位與不能勝任工作完全是兩碼事，因為可能所有的員工都完成了工作，但仍會有人排在末位;同樣，即使所有的員工都未完成工作，也會有人排在第一。所以，絕不可在這兩者之間劃上等號。退一步講，即便用人單位能夠證明員工不勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。根據《勞動合同法》第40條第2款的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同，但前提條件是，用人單位要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。在解除勞動合同后，用人單位還要根據《勞動合同法》第46條和第47條的規定，向勞動者支付一定的經濟補償。
所以，用人單位以“末位淘汰制”或不能勝任工作為名，直接解除與末位員工勞動合同的做法是違法的，為此所要承擔的法律責任是：根據《勞動合同法》第87條的規定，向勞動者支付經濟補償標準的2倍的賠償金。
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