解除勞動合同的注意事項

一、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償?

(一)需要支付補償金的情況：

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

3.單位未及時足額支付勞動報酬的;

4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的;

7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

10.單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿終止的;

12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。

(二)用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的;

6.被依法追究刑事責任的。

二、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?

(一)屬于非法解雇員工的情形：

1.試用期內，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

4.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

5.女職工在孕期、產期、哺乳期的;

6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。

(二)承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(三)代通知金不需要支付。

(四)勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系

三、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業(yè)構成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結果客觀上不合格?

按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成;其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當?shù)妮o導;最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。

四、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

五、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?企業(yè)應該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

六、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

綜上所訴，我們知道了在解除勞動合同的時候，我們要注意些什么，以及這些注意事項在法律上是怎樣的。