一、曠工多長時間可以開除

所謂曠工，就是指勞動者未經(jīng)請假即缺勤，缺勤就是勞動者應(yīng)到而未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關(guān)鍵是是否到崗工作。

勞動法并沒有規(guī)定勞動者曠工多少天，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，員工曠工幾天用人單位可以解除合同，應(yīng)由用人單位規(guī)章制度進行規(guī)定。這里應(yīng)注意用人單位規(guī)章制度需要具有合法性，包括內(nèi)容合法和程序合法。

內(nèi)容合法，指內(nèi)容不違反法律、法規(guī)規(guī)定。

程序合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。制度制定好以后，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。

二、單位可以解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

現(xiàn)在有不少用人單位以員工曠工多少天，造成了極其惡劣的影響為由，將其辭退。首先，這在法律、法規(guī)上面并沒有有這樣的規(guī)定，但允許用人單位在員工嚴重違反單位規(guī)章制度的情況下，解除與員工的勞動合同。所以，一般要是單位的規(guī)章制度中有關(guān)于曠工的規(guī)定，同時該規(guī)章制度也是合法有效的，那么最后單位也是可以以此將曠工員工開除，至于需要曠工多少天，就要看規(guī)章制度中如何規(guī)定的。

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