在當(dāng)今這個社會，勞動關(guān)系是大家都知道的一種常見的法律關(guān)系，但是我國勞動法中還規(guī)定了事實勞動關(guān)系，在我們的現(xiàn)實生活中，可能會有人聽過事實勞動關(guān)系，但是卻不知道認(rèn)定事實勞動關(guān)系的相關(guān)材料，比如說根據(jù)相關(guān)規(guī)定如何提取事實勞動關(guān)系認(rèn)定材料？接下來小編將為大家詳細(xì)的解釋一下這個問題。

一、如何提取事實勞動關(guān)系的證明材料

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務(wù)證"等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二、事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。由于歷史遺留原因以及用工制度不規(guī)范的原因，在實踐當(dāng)中，不少單位存在建立勞動關(guān)系不簽訂書面合同的問題。

《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。據(jù)此，在勞動合同法情況下，事實勞動關(guān)系存續(xù)的，會帶來兩個后果，一是雙倍支付工資;二是視為訂立了無固定期限合同。那么，用人單位該如何依法處理目前的事實勞動關(guān)系，以避免新法實施后的風(fēng)險呢?

1、及時簽訂書面勞動合同。對于現(xiàn)有的事實勞動關(guān)系，盡量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產(chǎn)生四個方面的利處：

2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據(jù)可以繼續(xù)適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業(yè)的限制還比較少，如果是新法施行后訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定來制定合同內(nèi)容;2、勞動合同可以繼續(xù)約定違約金。《勞動合同法》第97條規(guī)定：本法施行前已經(jīng)依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。由于在《勞動法》調(diào)整下可以約定違約金，因此相關(guān)條款在《勞動合同法》實施后仍然具有約束力;三、可以不計算勞動合同訂立次數(shù)。《勞動合同法》關(guān)于訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數(shù)，是自新法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始起算的;四、經(jīng)濟(jì)補償金年限可能減少。《勞動合同法》第97條規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。比如合同終止問題，在目前的法律規(guī)定下，很多地方是不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的，因此，今年12月31日前簽訂，期滿就終止的，補償金年可以不連續(xù)計算。

2、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發(fā)出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數(shù)的事實勞動關(guān)系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導(dǎo)致的。但是，還有一些事實勞動關(guān)系是因為員工不愿訂立勞動合同的結(jié)果。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應(yīng)當(dāng)立即向其發(fā)出《勞動合同限期簽訂通知書》，規(guī)定其必須在一定的期限內(nèi)與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權(quán)終止雙方的勞動關(guān)系。

首先大家要想要弄清楚這個問題，需要理解一下事實勞動關(guān)系的概念，其次，就是我國對于事實勞動關(guān)系認(rèn)定的材料有著法律文件進(jìn)行規(guī)定。如還有對這個問題不太懂的地方，可以繼續(xù)閱讀下面的延伸部分。

女職工勞動保護(hù)辦法2020

勞動教養(yǎng)條例的廢除

解除勞動關(guān)系通知書范本