很多時候我們在工作時候不幸受傷就會向單位提起賠償要求，這時候就會涉及到勞動關系的解除時間，這是一個很重要的時間點，因為這決定了工傷待遇中一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的數額。那么，工傷勞動關系解除時間怎么認定?下面讓我們來了解下吧。

1、一種觀點認為，事實勞動關系的解除仍應以履行相應的書面手續為判斷標準。理由是：

第一，法律明確規定勞動關系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實解除的存在。

第二，書面勞動合同的解除必須要履行相應的書面手續，事實勞動關系的解除不應該超越書面勞動關系解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即解除勞動關系。

第三，本案中，單位始終未向林某出具解除或終止勞動關系通知或證明，應認定雙方勞動關系一直持續。最終的解除時間應以在仲裁程序中提出的解除時間為準，即單位履行相關書面手續時間。

2、第二種觀點認為，從法律公平的角度講，應允許勞動關系的事實解除。理由是：

第一，法律只是規定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、 不勝任工作、客觀情況發生重大變化等情形下解除勞動合同明確規定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規定。

第二，《勞動合同法》 第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”此條規定說明了本法第50條規定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業救濟權、再就業權而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。

第三，勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續對用人單位來說是不公平的，不符合權利義務對等的法律原則。根據《工傷保險條例》第37條第2項，足以表明其主動提出解除勞動關系的，且客觀上此后未向公司提供勞動，公司也未要求其提供勞動，也即雙方勞動關系存續的法律基礎已不復存在，故應認定雙方勞動關系的解除時間為事實上的解除時間。

筆者原則上同意第二種觀點。因為確認勞動關系仍應主要圍繞勞動關系的三要素進行，即主體適格、一方提供勞動一方支付勞動報酬、管理與被管理的人身依附關系。在勞動者擅自離職的情況下，可以認為勞動者主觀上不愿再受用人單位約束，客觀上也未提供勞動，進而認定勞動者以自己的行為作出了解除勞動勞動關系的意思表示，勞動關系存續的法律基礎不復存在。當然，用人單位應對勞動者的擅自離職行為負舉證責任。對于用人單位不能舉證證明勞動者擅自離職的，應從保護弱勢勞動者的角度，以不能排除單位故意安排待崗、休假等情形為由確認勞動關系。但勞動者長期不再向單位主張權益，或提出恢復崗位要求的，則應本著公平的原則，認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間雙方互不享有和承擔實體權利義務關系。

文章介紹了兩個認定的時間，分別是事實上的解除時間以及應以單位履行相關書面手續時間。我們知道了勞動關系的三要素，所以大部分是認定事實解除時間為勞動關系解除時間的，這也更符法律的要求。

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