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事實勞務關系解除如何認定

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-14 · 1119人看過

如何認定事實勞務關系解除時間?

法律只是規(guī)定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。

換言之，只要法定情形出現(xiàn)，解除權方向相對方作出解除意思表示，勞動關系即告解除，履行書面手續(xù)并非必要。從這個角度講，所謂勞動關系的事實解除實質上是個偽法律問題。

《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”此條規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟權、再就業(yè)權而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。

勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續(xù)對用人單位來說是不公平的，不符合權利義務對等的法律原則。

如何解除勞務關系?

勞務關系屬于民事管轄范疇，遵守勞務合同約定。如果合同中沒有約定，不具有法律效力。如果合同的約定違反了有關法律規(guī)定，也不具有法律效力。當然，雙方口頭約定且雙方認可或者雙方同意的除外。發(fā)生爭議糾紛可以找第三人調解或者向人民法院提出訴訟。

勞務關系的相關規(guī)定

一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。

具體包括：

(1)下崗、待崗、停薪留職的人在社會上另找到單位，則與新單位之間是勞務關系。

《勞動法》規(guī)定：當與一單位簽訂勞動合同時，應該與原有的單位不存在任何勞動關系。

(2)專門的勞務輸出公司與勞務人員之間的合同是勞動合同，勞務輸出公司與用人單位簽訂勞務關系，勞動者與用人單位之間也是勞務關系。

(3)離退休人員被聘

如何認定事實勞務關系解除時間?在認定事實勞務關系上你不太清楚，或對事實勞務關系認定存在疑問就應該及時弄明白再去維權。律霸網(wǎng)上面有許多幫助勞動者維權的律師，認定事實勞務關系解除時間上有糾紛記得找律師來幫助自己。

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