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寧波
單位與假學歷員工解約是否要支付賠償金
【案情】
王某于2008年9月被某合資企業錄用為業務員，并簽訂了自2008年10月1日至2011年9月30日止的勞動合同，月工資2000元。王某入職時在應征人員履歷表學歷欄填寫：××大學經濟管理專業，并向公司提供了畢業證書復印件。
2009年6月，該公司將王某的畢業證書送到省教育廳認證，結果發現王某的畢業證書內容不真實。于是，公司作出與王某解除勞動合同的決定，未支付經濟補償。王某向當地勞動仲裁部門申請仲裁，認為未到勞動合同期滿，該合資企業便解除勞動合同屬于違法，應向其支付賠償金4000元。
王某入職時文憑作假，能否成為公司解除勞動合同的合法理由?
【法律分析】
根據《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
具體來說，訂立勞動合同應該符合三個條件：
一、訂立勞動合同的雙方必須具有相應的行為能力，簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。
二、訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實，任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同都是無效的。
三、訂立的合同不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。
用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中均負有締約告知義務。締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，王某與該企業簽訂勞動合同時提供給用人單位的是不合法的、虛假的個人信息，使得該合資企業在違背真實的情況下與其訂立了勞動合同。根據《勞動法》第18條第2項規定，此勞動合同應屬于無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立時起，就沒有法律約束力。根據《合同法》第26條第1項、第39條第5項的規定，該企業有權解除與王某的勞動合同，而無須支付賠償金。
最終，仲裁委經審理，駁回了王某的仲裁申請。
勞動者在求職過程中，簡歷作假主要體現在兩個方面：一是偽造學歷，二是虛構經歷。學歷作假，一般指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷偽造高學歷、此學歷偽造彼學歷等;虛構經歷，一般指中低端勞動者沒有某種中高端履歷或經驗而進行虛構。
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