自從新修改的《勞動合同法》新增規定了“無固定期限”的專章規定后，在實務中，此一規定給不少用人單位帶來了頭疼的問題，如果真的嚴格地與符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將會有損于企業的利益;如果不簽無固定期限勞動合同，則將會被部分滿足條件的勞動者事后以此為由申請發生糾紛，但是，何種條件的勞動者可依法享受到與用人單位訂立無固定期限勞動合同，其中卻大有文章，勞動者也要仔細理解法條中的含義，不要到時弄巧成拙。

一、勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，工作年限應合并計算。《勞動實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

根據《最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形?！?/p>

二、勞動者在用人單位連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同?！?a href='http://m.6065bob.com/laodonghetong/5.html' target='_blank' data-horse>勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

三、用人單位違法終止勞動合同，勞動者可以求繼續履行勞動合同或主張用人單位支付賠償金。

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

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