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寧波
《勞動合同法（草案）》焦點透析（上）
我國從上世紀80年代末90年初開始進行勞動合同的改革和試點工作，1994年制定了《勞動法》，其中第三章為勞動合同制度，對勞動合同的訂立、履行、變更以及法律責任等都作了規定，《勞動法》出臺后勞動部門又相繼出臺了一些配套的規章和政策。自勞動法及其配套規章和政策頒布10多年來，勞動合同制也基本得到普及，勞動合同已經深入人心，在規范和協調勞動關系過程中也發揮了十分積極的作用。但勞動法對于勞動合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經不能適應市場經濟的發展需要。因此，建立全國統一的勞動力市場，促進勞動關系的和諧，需要一部符合市場經濟需要的專門的勞動合同法，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）就是在這種背景下誕生的。草案的內容十分豐富并有很多創新之處，具有較強的針對性和可操作性，有利于解決目前勞動市場中亟待解決的難點問題。
一、勞動合同訂立時，勞動者享有知情權
平時我們最常聽到“知情權”這個詞是在《消費者權益保護法》中，即消費者在消費時享有知情權，商家要讓消費者明明白白消費就是這個意思。如今作為勞動者也將享有相應的知情權，用人單位也要讓勞動者明明白白勞動。草案第8條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。《勞動法》中對勞動者的知情權沒有明確的規定。草案之所以要規定勞動者的知情權，是因為勞動合同的訂立時勞動者與用人單位之間存在著嚴重的信息不對稱，勞動者在不了解勞動條件的情況下簽訂勞動合同對其不利，規定勞動者的知情權，才能更好地保護勞動者的權益。
二、事實勞動關系等于無固定期限勞動合同
《勞動法》第16條和第19條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合，”“勞動合同應當以書面形式訂立。”從上述規定可以看出，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動合同關系的唯一合法形式。但是，實踐中，用人單位為逃避相應的法律義務，故意不與勞動者簽訂勞動合同的情況相當普遍。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點，特別是建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，僅40％左右，農民工勞動合同簽訂率僅為30％。這些事實勞動關系的形成主要有以下幾種情況：（1）用人單位新招職工時，只為勞動者辦理了錄用手續，而未與其簽訂書面勞動合同；（2）用人單位和勞動者在勞動合同期滿后未續訂勞動合同，但又仍然維持雙方的勞動關系；（3）用人單位對有關勞動合同試用期的法律規定產生誤解，只與勞動者口頭約定試用期，且試用期內雙方未簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否訂立書面勞動合同；（4）其他原因，如調動工作、更換工種等，引起勞動合同實際上的變更或終止，但合同雙方當事人卻未依法及時辦理變更或終止手續，從而造成事實勞動關系的形成。沒有勞動合同成了勞動者維權的“攔路虎”，同時這也為勞動爭議的解決帶來了諸多不便。為克服這些弊端，草案第9條規定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。目的就是督促用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同，如果不主動與勞動者簽訂勞動合同，就視為無固定期限的勞動合同。筆者認為，這是很好的一種約束和激勵手段，且其他國家和地區多有類似的規定，如《法國勞動法典》規定，要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表達訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣地區《勞動基準法》也有相關的規定。
此外，對于勞動者和用人單位是否存在事實勞動關系，草案還規定，勞動關系是不是存在問題，以有利于勞動者的理解為準，這在仲裁、訴訟中將大大減輕勞動者的舉證責任，增加用人單位的責任，有利益于開通勞動者的維權之路。
三、勞動合同的內容理解有分歧時，應采納有利于勞動者的解釋
任何合同都有或多或少存在漏洞，當合同出現漏洞時，就需要合同解釋來填補。當事人對合同內容的理解有分歧時，也是合同漏洞的一種表現形式。因此，當事人對勞動合同的內容理解有分歧時，如何填補這一漏洞呢？草案專門規定了一個填補這一漏洞的規則，草案第10條規定：用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。草案之所以如此規定，因為草案規定勞動合同的文本應當由用人單位提供，盡管勞動者與用人單位是在平等協商的基礎上簽訂勞動合同的，用人單位提供的勞動合同文本與格式條款有較大區別，但是處于弱勢地位的勞動 ?
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