1999年7月,劉某從某礦冶學校畢業(yè)后,被某有色金屬礦山企業(yè)錄用,并簽訂了5年期勞動合同。勞動合同中約定,劉某負責指導一線開采工作,企業(yè)提供必要的勞動保護條件,工資待遇與企業(yè)管理人員相同。 劉某工作后,企業(yè)為劉某提供了半年的培訓,然后按勞動合同約定安排到一線工作,但一直沒有提供相應的勞動保護設備。劉某找到企業(yè)負責人,答復說劉某是按管理人員對待的,不是真正的一線工人,不能象一線工人那樣領取勞動保護設備,由于工作需要,也無法享受企業(yè)機關科室人員的工作環(huán)境。 劉某認為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關于勞動條件的約定,提出解除勞動合同。企業(yè)則提出,如果劉某擅自解除勞動合同,應按照勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)第四條規(guī)定,賠償企業(yè)錄用和培訓費用。 劉某不服,到當?shù)?a href='http://m.6065bob.com/zhongcai/16.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議仲裁委員會申訴,勞動爭議仲裁委員會審理后裁定:企業(yè)違反了勞動合同中關于勞動條件的規(guī)定,劉某可以解除勞動合同,不需支付賠償費用。 本案當事人雙方已經在勞動合同中約定了勞動條件,企業(yè)以劉某的工作性質比較特殊為由,不予提供,違反了勞動合同約定,劉某根據(jù)上述規(guī)定,可以提出解除勞動合同。在勞動合同的幾項主要內容中,人們往往對合同期限、工作內容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意,忽視勞動條件等“軟件”要素。 實際上,必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障,也是勞動者順利履行義務的保障。違反了《勞動法》關于勞動條件的規(guī)定和勞動合同的約定,勞動者身體健康和履行義務都失去了保障,勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。 |
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