【基本案情】

  2004年2月17日，周某入職BZ公司從事鋸板操作工，并與BZ公司簽訂書面勞動合同。2012年5月起，BZ公司為周某繳納社會保險費。2020年3月16日，周某與BZ公司的關聯企業BJ公司簽訂書面勞動合同，約定期限自2020年3月16日至2023年3月15日。2020年4月起，BJ公司為周某繳納社會保險費。2020年11月23日，周某向BJ公司請假一天至常州市第七人民醫院體檢結果復檢。2020年11月24日，周某向BJ公司請病假1天并通過OA系統提交了醫院于2020年11月23日出具的檢驗報告單[載明總膽固醇、脂蛋白（a）、低密度脂蛋白膽固醇、載脂蛋白A1、載脂蛋白B項目檢驗結果高于參考值]。BJ公司準假。2020年11月25日，周某繼續向BJ公司請病假18天，并通過OA系統寫明請假原因為“由于出現頭暈現象，去常州七院和一院檢查，結果為高血壓、低密度血脂高、總膽固醇高、尿酸高、甲胎蛋白高等等指標異常，醫生建議進一步檢查并且需要靜養。”

  但是，周某并未向BJ公司提供常州市第一人民醫院出具的檢驗報告單、門診病歷、建議休息醫學證明等病假資料。BJ公司準假。2020年12月16日，周某再次通過OA系統向BJ公司請病假312天，請假原因為“因病休假”，但因未能提供醫院出具的門診病歷、建議休息的醫學證明而未獲BJ公司準假。當日，BJ公司人力資源部總監龔某通過OA系統告知周某，需要提供醫院的休假證明。此后，周某未再到崗工作。

2020年12月28日，龔某通過微信提醒周某：“老周，你的請假行后續還是要辦的，上次（2020年12月16日）資料不齊，退回了，一定要有醫生的病假證明”“老周，如果沒有病假證明，可以走事假申請，但是不能沒有申請。”周某回復“ok”表示同意補齊請病假手續或者申請事假。2021年1月1日，周某仍然通過OA系統在原于2020年12月16日提交的請假編號項下繼續請假但仍未能補齊醫院出具的門診病歷、建議休息的醫學證明。因此，BJ公司再次未予準假。2021年4月27日，龔某通過微信詢問周某：“老周，要回來上班了嗎？”周某回復：“我準備在5月底過來復檢，如果順利的話，6月份回來。”2021年5月22日，龔某再次通過微信詢問周某：“老周，你目前什么打算，要回來上班了嗎？”周某回復：“我現在回橫林了，手受傷了。”周某向龔某發送了右手因電路短路產生電弧燒傷的照片，但并未提供任何相關醫院的門診病歷、建議休息的醫學證明印證其自己的右手受傷。

2021年6月21日、6月23日，龔某先后又二次通過微信詢問周某：“老周，目前恢復得怎么樣？什么時候回來上班？”周某在2021年6月21日未有任何回復，于2021年6月23日回復：“手腕部還沒有全部愈合。”但周某仍未提供任何休病假的證明。2021年6月28日，BJ公司為周某辦理了社會保險停保手續，事由為“個人單方面解除勞動合同”。經核實，2021年1月-6月間，周某雖未在崗工作，但BJ公司持續為周某繳納社會保險費。在此期間，BJ公司出于人道主義，為周某墊付了3779元個人應繳納社會保險費部分的金額。

【審理經過】

2021年12月26日，周某申請勞動仲裁，請求確認其與BJ公司于2021年6月28日解除勞動關系；裁決BJ公司支付2020年12月-2021年6月間病假工資51492元；裁決BJ公司支付違法解除勞動合同賠償金321825元。2022年8月26日，某勞動人事爭議仲裁委員會因在規定的45日內未能結案、申請人周某不同意該委繼續審理，作出終結本案審理決定書。2022年8月31日，周某向法院提起訴訟。2023年1月18日，受訴法院作出判決：1.原告周某與被告BJ公司的勞動關系于2020年11月16日解除；2.駁回原告周某的其他訴訟請求。

【律師分析】

筆者認為，勞動者主張用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，需要有相關證據證實用人單位存在違法解除勞動合同的情形。而與本案相關的、限制用人單位隨意解除勞動合同的關鍵要素即為醫療期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479條）第一條明確規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第二條規定，企業職工實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，醫療期為6個月。

另結合《勞動合同法》第四十條、第四十二條、第四十六條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同并向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。否則，用人單位則屬違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。本案中，周某所主張的醫療期內病假工資實則涉及一次“患病”、一次“非因工負傷”。

但不論哪次請病假，其均應提交有關“因患病或非因工負傷停止工作治病休息”的證明材料，而能合理印證勞動者患病或非因工負傷需要停止工作治病休息的證明材料即為接診醫院出具的門診病歷、建議休息的醫學證明。周某雖于2020年11月24日向BJ公司提交了常州市第七人民醫院出具的檢驗報告單，但用人單位畢竟非專業醫療機構，從該檢驗報告單僅能看出部分檢驗項目略超出參考值范圍，而無法診斷出其患有何種疾病。

更甚者，周某主張第二次病假工資所對應的請假事由都無法印證系其本人手受傷。因此，周某所提供的證據不足以證實其因患病或者非因工負傷而享有法定的醫療期。換言之，勞動者如需主張醫療期內病假工資，則應提供患病或者非因工負傷、需要停止工作治病休息時長的證明。

關于法定的醫療期一節，筆者認為，還需厘清“實際工作年限”和“在本單位工作年限”的界限。從現有證據來看，周某自2004年2月17日起算已有10年以上的實際工作年限。BZ公司與BJ公司雖為關聯企業，但認定周某在“本單位”的工作年限時應僅限于其在BJ公司的工作年限，即周某如有證據證實其因患病或非因工負傷而需要停止工作治病休息，其在本單位的工作年限應從2020年3月16日起計算。故在有相關門診病歷、建議休息的醫學證明的情況下，用人單位給予周某的醫療期應為6個月。

本案中，BJ公司已盡到誠信履行勞動合同的義務，多次催促周某補齊請休病假的證明材料，且已多次催促周某是否可以到崗工作，但周某未能提供所需補齊的材料，亦未有明確的到崗工作的意思表示，用人單位為其繳納社會保險費至2022年6月亦是盡到最大限度照顧周某權益，故現有證據無從認定BJ公司存在違法解除勞動合同的情形。

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作者：楊權法律師