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寧波
初創股權分配要注意的四點
對于創業者來說，對自己在創業伊始的艱難期雪中送炭的“貴人”，創業者有時候會不假思索地將他們拉進創業團隊，許諾股份，成為合伙人。像短期資源承諾者、天使投資人、兼職大牛、早期骨干員工等，這些人都是創業公司早期的貢獻者、合作者，有的為公司發揮了至關重要的甚至是決定生死的作用。
這些創業早期的貴人不是不能做合伙人，但有一點創始人要明白，請神容易送神難。主要創始人如果在人家兩肋插刀幫你的時候，你一激動送上20%的股份，這將為你的以后埋下隱患。我們來看看早期股權配置不當容易跳進的四個坑。
一、 對早期的貴人涌泉相報。
所謂早期的貴人就是創業初期短期資源承諾者、貢獻者，他們有錢，有客戶，有供貨資源，或者有場地、廠房。李某剛開始創業時，他的一個高富帥發小說，可以利用老子的關系為他對接上下游的資源。李某激動加感動，在酒桌上就許諾給這位發小20%股權作為回報，并形成了文書。這之后，不知道是這位高富帥吹牛，還是壓根就沒把這事兒當回事，對接資源的事遲遲沒到位。白紙黑字的股權協議在那放著，再遇到貴人拿什么給人家？李某左右為難，郁悶之極！
不是說這些人不適合當合伙人，問題是創始人需要明白，創業是需要整個團隊長期投入時間和精力去實現的，不是一朝一夕，也不是一件事就能搞定的。因此對于只是承諾投入短期資源，但不全職參與創業的人，最好的辦法是談項目提成，談利益交換，一事一議，一把一清，一事一結，而不是通過股權長期深度綁定。如果經過長期共事，發現這個人確實想創業，也符合創業團隊的需要，那時候再邀請入伙給股份不遲。
二、 讓天使投資人輕易控股。
馬某是個90后，創立了一家O2O家裝公司，當時3個合伙人湊了49萬，碰到了一個房地產大老板，說一方面可以提供客戶資源，一方面可以提供資金支持。正在發愁資金不足的馬某遇到這樣的“天使”真是喜從天降，想都沒想，就收下了大老板的51萬。順理成章的是，大家按照各自出資比例，就高效地把股權給分了，即馬可和他的另外兩個小伙伴總共占股49%，房地產大老板占股51%。
剛開始的一兩年還算風平浪靜，馬可他們按照自己的想法把公司做得風生水起，有聲有色，大老板也確實很幫忙，也很信任他們，基本不干涉創業團隊的具體事務，這讓馬可他們覺得真是遇上了貴人。可是，到了第3年，馬可他們發現，當初的股權分配極其不合理。更為要命的是，公司想引進外部財務投資人，但多個投資人做完盡職調查后，表示不敢投他們這類股權架構，因為擔心那個大老板隨時翻盤的危險。
三、 給兼職大牛不小的股份。
劉某通過朋友介紹，在一家著名的IT公司找到個兼職的技術大牛，談妥的條件是給這個兼職技術大牛15%股權，實際上這個大牛就是他們的技術合伙人。剛開始的兩個月，這個技術大牛還算不錯，斷斷續續參與項目。但到后來，總是借口各種理由，很少參與技術支持，一年后基本上就不再參與了。劉某覺得，花了大本錢，辦了件小事，得不償失，真是血的教訓！
四、 給早期骨干員工不少的股權。
寧某創業成立了一家專注于為富婆服務的公司，憑借她多次高級女子班的學習人脈，公司起步后做得很好。寧某不是一個小氣的人，她一方面出于成本考慮，另一方面也為了激勵員工，在創業剛開始的半年后，她發現，有幾個小伙伴干起活來確實賣力，把公司的事兒當成自己的事兒干，于是在總共才9名員工的情況下，就給了除合伙人之外的5名普通員工發放了20%的股權，也就是每人4%的股權。
后來的事實讓她很無奈。其實這些員工最關注的是漲工資，并不看重股權。實際上，在創業早期對普通員工過早發放股權，一方面造成公司股權激勵成本很高，另一方面，員工也不買賬，因為，你給某個員工發4%、5%的股權，激勵效果很有限，有時候不僅起不到正激勵，甚至起到副作用。為什么？有的員工很可能認為，你是不想給他們發工資，通過股權來忽悠他們，給他們畫大餅。這時候，你的好心變成了驢肝肺。如果在公司的中后期給員工發放激勵股權，公司發展前景看好，你很可能5%股權可以解決100人的激勵問題，而且激勵效果顯著。再者，早期員工流動性也大，股權管理很麻煩，成本也很高。這是創始人需要注意的。
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