工齡工資

常用工齡工資政策

企業(yè)執(zhí)行工齡工資的政策各不相同。少數(shù)企業(yè)覺得工齡工資所占比例小、意義不大，干脆不設(shè)置這項(xiàng)政策;多數(shù)企業(yè)的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際所的工齡工資為工作年限×分配標(biāo)準(zhǔn);有的企業(yè)還規(guī)定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計(jì)發(fā)。

"線型"工齡工資政策計(jì)算簡單，統(tǒng)計(jì)方便。但也存在一些弊端：

一、 沒有劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡

以前的企業(yè)多是國營性質(zhì)，人才流動(dòng)率低。即使流動(dòng)，也多在國企之間，因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。現(xiàn)在，企業(yè)的投資主體多元化，人才流動(dòng)頻率也高了起來，而工齡工資的分配應(yīng)以企業(yè)工齡為主，企業(yè)工齡參照社會(huì)工齡的分配方式不盡合理。

二、 沒有根據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配

員工到新的企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，并在一定時(shí)候達(dá)到巔峰。

員工在一個(gè)企業(yè)工作較長時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。

三、 在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

不少企業(yè)工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)較低。有的參照國家機(jī)關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)僅為1元/年，按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項(xiàng)擺設(shè)，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。 制訂"拋物線"工齡工資政策

實(shí)施辦法

1、將員工總工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。

員工的總工齡=社會(huì)工齡+企業(yè)工齡

2、對社會(huì)工齡，制定"線型"分配政策;對企業(yè)工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯"拋物線"的貢獻(xiàn)規(guī)律，按不同年限分階段執(zhí)行不同分配標(biāo)準(zhǔn)。

操作說明：

1、工齡工資的分配標(biāo)準(zhǔn)因應(yīng)企業(yè)的具體情況而異，各企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的工齡工資分配標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)遵循"企業(yè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)高于社會(huì)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)"、"企業(yè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)與員工邊際貢獻(xiàn)率掛鉤"兩項(xiàng)原則。

2、工齡工資的起拿年限以及不同標(biāo)準(zhǔn)的劃分年限亦可根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定，但政策制定后，應(yīng)在較長時(shí)期內(nèi)統(tǒng)一貫徹實(shí)施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性。

3、少數(shù)社會(huì)工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內(nèi)有所降低，可能對此政策持反對意見。但就企業(yè)整體而言，企業(yè)工齡工資有增無減，所以該政策會(huì)得到多數(shù)員工的支持。

"拋物線"工齡工資的優(yōu)勢

1、 有利于體現(xiàn)"論功行賞"的原則

實(shí)行"拋物線"工齡工資政策后，新員工自起拿年限起享受工齡工資，高企業(yè)工齡員工則可拿到百元左右。如果企業(yè)錄用跳槽的員工已有較長的社會(huì)工齡，但其對企業(yè)的貢獻(xiàn)卻是從零開始的，因此工齡工資總額相對偏低是合理的。

新政策以較低的標(biāo)準(zhǔn)考慮了社會(huì)工齡，同時(shí)側(cè)重于企業(yè)工齡的分配，使企業(yè)工齡越長，對企業(yè)貢獻(xiàn)越大的員工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現(xiàn)了"論功行賞"的原則。

2、 有利于打破"論資排輩"的現(xiàn)象

如果新老員工之間沒有形成收入差距，企業(yè)內(nèi)部很容易形成"論資排輩"現(xiàn)象。實(shí)施新政策后，企業(yè) 可以在貫徹執(zhí)行新工齡工資政策的同時(shí)灌輸一種理念，即企業(yè)已充分考慮員工的資歷，并在工齡工資的分配上予以充分體現(xiàn)。在其他方面，新老員工一個(gè)樣，老員工 沒有特權(quán)，力戒個(gè)別員工自恃長工齡的"倚老賣老"現(xiàn)象。

3、 有利于提高員工積極性

新政策將工齡工資分為成長期、成熟期和衰退期，并根據(jù)邊際貢獻(xiàn)率的不同，制定不同分配標(biāo)準(zhǔn)，充 分結(jié)合了員工對企業(yè)"拋物線型"的貢獻(xiàn)規(guī)律，體現(xiàn)了"青年員工漸長，中年員工快長，老年員工慢長"的原則。在工資總額變動(dòng)較少的情況下，工齡工資逐年增 長，對提高員工的積極性有著一定的促進(jìn)作用。

4、 有利于減少員工流動(dòng)率

員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內(nèi)。員工在新單位工作3年期間屬于 職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工齡工資起拿年限。如果員工在3年內(nèi)跳槽，企業(yè)會(huì)相應(yīng)減少部分工齡工資的支出。員工如在企業(yè)工作滿3年后 跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。

另外，如果員工的企業(yè)工齡較長，若員工跳槽到其他與本企業(yè)相同的工齡工資政策的單位，其跳槽前單位的企業(yè)工齡將轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)較低的社會(huì)工齡，工齡工資總額將相應(yīng)降低，亦成為員工跳槽的成本之一。