尚在產(chǎn)假期間，卻被用工單位無故辭退，與用工單位聯(lián)系，想要用工單位給個理由，但無結(jié)果。找派遣公司，希望派遣公司給一個說法。派遣公司一紙“調(diào)解不成”，就算給了一個交代。用工單位憑什么解除該職工的勞動合同?作為派遣方，難道一紙“調(diào)解不成”，就算盡到了企業(yè)應(yīng)盡的責任嗎?

產(chǎn)假期間遭解除

小沈說，她的遭遇說起來，就是兩個字———寒心!她是2009年2月1日經(jīng)“捷翔”面試后，當天與“外服”簽訂了兩年期的勞動合同和派遣協(xié)議書的。

進入用工單位后，她從事的是貨單操作工。2009年11月，經(jīng)醫(yī)院檢查，她知道自己懷孕了。2010年6月1日，她征得用工單位同意，開始休產(chǎn)假。今年9月20日，生育后尚在休產(chǎn)假的她，突然接到“外服”寄來的勞動手冊與退工單，退工單落款時間為2010年8月31日，她一下子陷入了前所未有的恐慌之中。當天，母乳喂養(yǎng)的孩子，竟然吮吸不到她的奶水。

她趕緊打電話問用工單位的總經(jīng)理，總經(jīng)理回答她，會安排她到新的單位工作。今年9月底，她趕到用工單位討說法，沒有碰到總經(jīng)理。同年10月8日，她再次聯(lián)系用工單位總經(jīng)理，總經(jīng)理約她同年

記者手記

雖然“捷翔”不愿面談，使記者無法深入了解具體情況，但是，根據(jù)兩位職工提供的材料，記者還是有話要說。

第一、如果企業(yè)“尚有待協(xié)調(diào)厘清”，說明企業(yè)與職工之間尚有未盡事宜，作為派遣方的外服公司為何向兩名職工發(fā)放了退工單?

第二、雖然外服公司成立了勞動爭議調(diào)解委員會，并為兩名派遣員工調(diào)解，記者認為，這是一件好事。但是，作為派遣方，僅僅做到這些，就夠了嗎?《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。投訴職工還在派遣方與之簽訂的勞動合同履行期內(nèi)，派遣方憑什么向兩位被派遣職工發(fā)放退工證明?退一步說，即便派遣方要與被派遣職工解除勞動合同，原因是派遣方出具的《調(diào)解不成通知書》中寫明的用工單位“解除聘用”，那么，假設(shè)用工單位有充足的理由，將派遣員工退回派遣方，派遣方重新安排了工作沒有?再退一步說，派遣方一時半刻無法安排工作，按法律規(guī)定，支付了“按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”沒有?

第三、2010年9月20日，小沈尚在休產(chǎn)假，外服公司卻向她發(fā)出了落款時間為“2010年8月31日” 的退工證明，難道這家派遣公司連女職工的特殊合法權(quán)益都忘了嗎?記者認為，作為派遣方，外服公司應(yīng)該給小沈一個合法合理的解釋?

記者呼吁，這一連串事實告訴我們，派遣用工，作為一種用工方式，其存在有其合理性，也是國家法律所允許的。但是，我們不能忽視的一個事實是，派遣員工，其合法勞動權(quán)益，同樣受到國家法律保護。作為派遣方，它與被派遣員工之間形成了勞動合同，當被派遣員工的權(quán)益受到侵害之時，派遣方除了調(diào)解，還應(yīng)該承擔用人單位的責任。