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寧波
同工同酬與編制的區(qū)別主要是什么
一、同工同酬與編制的區(qū)別主要是什么?
1、事業(yè)單位在編人員，與單位確認的是人事關系，而不是勞動關系，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節(jié)的。而是依據《事業(yè)單位人事管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業(yè)單位在編人員的工資組成包括：基本工資 績效工資。基本工資=崗位工資 薪級工資 職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
2、《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是雇傭關系而不是人事關系，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業(yè)單位在編人員不同。
二、事業(yè)單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法
1、對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業(yè)準入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業(yè)技術任職資格的從業(yè)人員，實行嚴格的資質年審制度。
2、建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業(yè)績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發(fā)展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。
3、建立培訓教育體系。現代社會是人才競爭的社會，只有優(yōu)秀的人才才能為單位創(chuàng)造出更大的價值。事業(yè)單位應建立健全人才培養(yǎng)機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此，事業(yè)單位加強各類專業(yè)技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業(yè)務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。
在我國，同工同酬與編制的區(qū)別主要在于，如果是屬于同工同酬的話，那么這種勞動關系就是按照我國制定的《勞動法》進行的，這是屬于勞動關系。而編制在處理的時候是按照事業(yè)單位在編人員管理條例進行的，如果是屬于編制的話，入職的條件，學歷和合同制都不一樣，編制人員的工資包括基本工資和績效工資的，所以編制人員肯定不屬于同工同酬。
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