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寧波
公司勞動仲裁敗訴的原因有哪些
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。隨著員工維權意識的不斷增強，員工在與所受聘的公司發生勞動糾紛時，越來越多的人會選擇通過勞動仲裁的途徑去維護自身的合法權益。
但在以往的許多勞動糾紛案件中，也有許多明明道理在公司一方，在實際勞動仲裁過程中，敗訴的卻也是企業和公司的情形。今天，筆者就跟大家分析一下勞動仲裁中，公司敗訴的原因通常是什么呢？
一、不簽訂勞動合同?
很多用人單位尤其是中小企業的老板不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和用人存在勞動關系，那么用人幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。
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二、勞動合同遺失或被員工帶走，企業無法證明簽過勞動合同?
還有些用人單位，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由用人單位保管的勞動合同。當員工向用人單位主張雙倍工資差額時，用人單位無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。?
三、勞動合同到期后繼續工作卻沒有續簽勞動合同
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與用人單位發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。?
四、未約定試用期員工錄用條件?
大部分用人單位都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將用人單位告上勞動仲裁庭時，用人單位大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。?
然而，當仲裁員要求用人單位出示證明員工不符合錄用條件的證據時，用人單位卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。?
五、規章制度未公示?
很多用人單位為了規范員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當用人單位援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而仲裁不執行或法院認可。?
六、規章制度雖經公示但未保留證據?
有時用人單位明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認用人單位通過合理方式公示了該規章制度，用人單位同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。?
七、考勤記錄未經員工簽字確認?
很多用人單位都在公司規章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，用人單位有權解除勞動合同。但由于很多用人單位的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使用人單位的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。?
八、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工?
用人單位在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了用人單位或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當用人單位提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。?
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很多用人單位在實際執業過程中常常會不經意地就觸犯了以上六塊雷區，導致與員工發生糾紛后，在仲裁或訴訟中將自己陷于有理卻不占理的境地。希望各大公司也能充分認識到勞動合同的重要性，謹慎避免上述六大雷區，增強自身權益維護意識。
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