1、 根據《勞動合同法》第十七條第二款的規定，“試用期”是勞動合同的約定事項。因此，勞動者可以根據意思自治原則決定是否同意試用期。根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期應當根據勞動合同的期限確定，即：（一）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（二）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；（三）有固定期限、無固定期限超過三年的勞動合同，試用期不超過六個月。需要特別指出的是，上述規定中的“不超過”是指約定試用期的最長期限，而不是必須約定的試用期。

用人單位違反上述規定約定試用期的，由勞動行政部門依照《勞動合同法》第八十三條的規定責令改正；已履行違法約定的試用期的，用人單位應當按照勞動者試用期的月工資全額向勞動者支付賠償金。根據《勞動合同法》第十九條、第七十條的規定，有下列情形之一的，不得約定試用期：（一）勞動合同期限不滿三個月的；（二）勞動合同期限為完成一定任務的；（三）非全日制用工勞動合同。用人單位在上述勞動用工中約定的試用期是非法的、無效的、無約束力的。《勞動合同法》第十九條第四款明確規定：“試用期計入勞動合同期限。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，試用期為勞動合同期限。”由此可見，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中只規定試用期，或者單獨簽訂“試用期合同”，則試用期不成立，即勞動合同期限。也就是說，所謂“試用期合同”并不存在，即試用期合同是勞動合同，或者試用期是勞動合同期限。用人單位不得以“不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同，否則，勞動者有權要求用人單位承擔非法解除勞動合同的經濟補償責任。《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期”，可見雙方約定的試用期屆滿時，用人單位可以以“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同，但不得以其他理由要求勞動者重新試用，也不得延長試用期。（1） 根據《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

（2）根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同；（3） 根據《勞動合同法》第二十一條的規定，勞動者在試用期內，有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。需要指出的是，用人單位依照《勞動合同法》第三十九條第一款的規定解除勞動合同時，必須同時具備下列條件：

（一）用人單位對該崗位的用工條件（如年齡、文化程度、身體狀況等）有明確規定，（二）勞動者不符合用人單位規定的就業條件的；（三）用人單位有證據證明勞動者不符合就業條件的；（四）用人單位在試用期內約定了終止勞動的時間。根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位非法解除勞動合同的，勞動者可以選擇下列不同條件維權，用人單位應當承擔相應的法律責任：（一）勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；（二）勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定，向勞動者支付經濟補償標準的兩倍。根據《勞動合同法》第二十條和實施條例第十五條的規定，勞動者試用期工資不得低于本單位同崗位最低工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標準是的。根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位應當自勞動者就業之日起與勞動者建立勞動關系。勞動者在試用期內享有的權利和義務與試用期后享有的權利和義務相一致。他們有權依法享受社會保險和福利。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費。你知道嗎