謬論1：法院受理范圍沒有規(guī)定案件：王起訴他以前的公司，說(shuō)他在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)。最后，法院駁回了王的訴訟，理由是他的請(qǐng)求不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。法律依據(jù)：根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，如果工人要求補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，他應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)督部門和社會(huì)保險(xiǎn)代理機(jī)構(gòu)提交請(qǐng)求。這一請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。2011年7月以后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)向上述機(jī)構(gòu)要求補(bǔ)繳，法院不再受理其損失賠償請(qǐng)求。此外，要求更正人事檔案、退休手續(xù)和確認(rèn)工齡不在人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍內(nèi)，也不應(yīng)向法院提交

神話2：沒有法定時(shí)效期

案例：張于2008年5月加入一家物資公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年6月，張先生辭去公司職務(wù)，并于同月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間無(wú)書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠具有長(zhǎng)期的法律依據(jù)：根據(jù)法律規(guī)定，如果雇主在雇用之日起一年內(nèi)未與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，則視為雇主與工人簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且用人單位不需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，也就是說(shuō)，在這種情況下，張只能要求支付2008年6月至2009年5月之間的雙倍工資差額。神話3：在沒有工傷鑒定的情況下要求權(quán)利。案例：李先生是一家建筑公司的雇員。2010年11月，他因工傷回家療養(yǎng)，建筑公司向他支付了工資和醫(yī)療費(fèi)。直到2012年4月，雙方之間一直存在矛盾。李向法院提起訴訟，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼和一次性傷殘就業(yè)津貼。由于李未被社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟的法律依據(jù)：勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)的，勞動(dòng)者可以在一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人民法院在認(rèn)定勞動(dòng)者為傷殘勞動(dòng)者的前提下，受理勞動(dòng)者因工傷待遇發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。社會(huì)保障行政部門尚未對(duì)工傷認(rèn)定作出結(jié)論的，如果工人向法院起訴要求工傷待遇（或受理后駁回訴訟），人民法院不予受理，要求公司支付其工作期間的無(wú)薪年假工資。該公司表示，朱被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據(jù)。朱也沒有提供證據(jù)證明他沒有休帶薪年假或享受帶薪年假。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年向朱支付了無(wú)薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠。法律依據(jù)：根據(jù)規(guī)定，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于雇主的控制和管理，雇主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。現(xiàn)行規(guī)定要求，雇主應(yīng)在2年的保留期內(nèi)承擔(dān)保留勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等的舉證責(zé)任。如果索賠是在2年前提出的，勞動(dòng)者需要提供證據(jù)

神話5：有權(quán)隨時(shí)終止勞動(dòng)合同

案例：謝是一家商業(yè)公司的銷售經(jīng)理，于2009年1月1日至2013年12月31日與該公司簽訂了定期勞動(dòng)合同。根據(jù)合同規(guī)定，謝在履行合同期間提出辭職的，應(yīng)提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理全部工作交接。2011年7月25日，謝先生向公司提交了辭職申請(qǐng)。未經(jīng)公司批準(zhǔn)和工作交接，謝第二天沒有來(lái)上班，調(diào)到了另一家公司。隨后，該公司提起勞動(dòng)仲裁，要求謝賠償因其公司造成的經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元。在訴訟中，謝稱，作為一名工人，他有隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的自由，而且《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定強(qiáng)制勞動(dòng)，因此他不需要賠償公司的任何損失。最后，法院酌情決定，謝應(yīng)賠償公司2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以提前30天書面通知用人單位終止勞動(dòng)合同。然而，勞動(dòng)者的單方面終止權(quán)并不是絕對(duì)自由。該法律有時(shí)間限制的原因是為了確保雇主有合理的時(shí)間尋找繼任者，并確保公司業(yè)務(wù)的繼續(xù)。如果雇主能夠提供足夠的證據(jù)證明其因工人突然辭職而遭受了經(jīng)濟(jì)損失，法院通常會(huì)支持其損失賠償請(qǐng)求。雇員在上述案件中的上訴似乎合理，但沒有法律依據(jù)，他們自然無(wú)法贏得訴訟。這也提醒企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面要形成完整的制度，如員工入職和離職記錄表、員工外出病假單、員工離職證明等，要有詳細(xì)的記錄，并注意保留原件，形成證據(jù)鏈。同時(shí)，應(yīng)普及勞動(dòng)合同法中的法律常識(shí)。根據(jù)企業(yè)成員的要求，吉隆坡將定期對(duì)他們進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)法律培訓(xùn)，提高員工的整體法律意識(shí)，減少員工與企業(yè)之間不必要的合同糾紛。我認(rèn)為您的企業(yè)也需要它