雇主終止勞動合同有三種情況：

1。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（特別說明：雇主必須提供雇員不符合雇傭條件的證明。）

（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）有第一款第一項情形，勞動合同無效的，本法第二十六條（以欺詐、脅迫或者利用他人危險等手段，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的）

（六）依法追究刑事責任。（特別說明：這是刑事責任，不包括行政拘留和勞動教養）。用人單位應當在終止合同前30日書面通知勞動者。

<勞動合同法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知雇員或向雇員支付額外的一個月工資后終止勞動合同：

（I）雇員因公患病或受傷，且在規定的醫療期屆滿后不能從事原工作，不得從事用人單位安排的其他工作；（因病或因傷終止：勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或用人單位另行安排的工作，勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者支付相當于一個月工資的經濟補償金根據其在本單位的工作年限，每年支付不少于六個月的工作費，并增加大病、絕癥醫療補助金。大病醫療補助金的增加部分不少于醫療補助金的50%，絕癥醫療補助金的增加部分不少于10%（醫療補貼的0%）

特別提示：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主應通知員工（II）員工不稱職，經培訓或工作調整后仍不稱職；用人單位應根據其在本單位工作的年限，按每滿一年工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償金，最長不得超過12個月。特別注意：在這種情況下，用人單位必須提前30天通知解除勞動合同。此外，雇主必須首先培訓工人或調整他們的工作

（III）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的。（如果用人單位終止勞動合同，用人單位應根據勞動者在本單位工作的年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金。）

特別提示：在這種情況下，用人單位應提前30天發出通知。本規定適用于工作場所的重大變化

（1）依照規定進行重整的；（破產重整解散：用人單位因合法重整瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應當按照裁減人員在本單位工作的年限給予經濟補償在本單位工作滿一年，應支付相當于一個月工資的經濟補償。）

特別注意：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主必須提前30天通知工會和工人。單位在六個月內錄用人員的，應當優先考慮下崗人員

（二）生產經營出現嚴重困難

（三）企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式后仍需裁減人員

（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，導致無法履行勞動合同的，在裁減人員時，應優先保留下列人員：

（1）與單位簽訂長期固定期限勞動合同（2）與單位簽訂的長期固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業人員，用人單位依照本條第一款的規定裁減人員，并在六個月內重新招聘人員的，有老年人或者未成年人需要扶養的

，應通知被裁減人員，并在同等條件下優先考慮被裁減人員

發包人終止合同時應注意程序，工會應發揮作用

勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會

只有在上述三種情況下，用人單位才可以單方面解除勞動合同，否則用人單位是違法行為。工人可以向仲裁委員會提起訴訟，依法維護自己的合法權益