關(guān)于對(duì)《關(guān)于適用<中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>若干問題意見》的說明

一、起草背景

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等有關(guān)法律法規(guī)頒布實(shí)施后，不僅全省勞動(dòng)爭議案件增長幅度較大，而且對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)糾紛案件的認(rèn)定和處理也有較大影響，許多法律適用方面的新問題亟待解決。如：有的法律法規(guī)規(guī)定比較原則，不便實(shí)際操作;各地對(duì)有的規(guī)定理解不一致，造成不同的處理結(jié)果;有的法律規(guī)定銜接不明確，給仲裁、訴訟帶來困難和障礙，不利于及時(shí)公正處理勞動(dòng)爭議案件。為此，需要明確法律執(zhí)行的有關(guān)問題，統(tǒng)一規(guī)范，便于操作，達(dá)到仲裁與訴訟的有機(jī)銜接，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。為此，山東高院與山東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、人事爭議仲裁委員會(huì)于2010年4月6日共同制定下發(fā)了關(guān)于《適用<中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>若干問題意見》(以下簡稱《意見》)，本意見于2010年6月1日起施行。

二、關(guān)于勞動(dòng)爭議主體的有關(guān)問題

勞動(dòng)爭議的主體要求必須一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，用人單位主體方必須是合法的法人或是具有營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，同時(shí)應(yīng)列明法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的情況。在用人單位主體方是個(gè)體工商戶或不具備用工主體資格的組織或者自然人的，如何列明當(dāng)事人成為仲裁、審判中難以把握的問題。根據(jù)《民事訴訟法》等有關(guān)法律規(guī)定，《意見》第2、3條分別規(guī)定了起字號(hào)的個(gè)人合伙或個(gè)體工商戶的用人單位、借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的確定，特別是明確規(guī)定“對(duì)于不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將不具備合法經(jīng)營資格的用人單位和出借營業(yè)執(zhí)照的用人單位列為共同當(dāng)事人”，以解決勞動(dòng)爭議當(dāng)事人主體模糊、難以把握、不便于執(zhí)行的問題。

三、關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)問題

(一)關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍

為了盡可能明確勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍，有利于按照爭議的內(nèi)容區(qū)分不同類型的勞動(dòng)爭議，確定適用“一裁兩審”還是“一裁終局”的處理程序，《意見》第4-13條就《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第2條第(四)、(五)項(xiàng)的有關(guān)受理內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一界定。就何為工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭議作出明確規(guī)定，防止產(chǎn)生理解不一致的問題，造成仲裁、訴訟過程中的不統(tǒng)一、不銜接，影響法律的嚴(yán)肅性。特別是“社會(huì)保險(xiǎn)爭議”問題，近年來存在仲裁與訴訟不銜接的問題，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)征繳條例》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，參考外省市做法，結(jié)合山東實(shí)際，《意見》第6條規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)爭議具體包括經(jīng)下內(nèi)容：(1)因用人單位沒有為勞動(dòng)者依法繳納基本醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者要求直接支付基本醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)待遇和賠償金而發(fā)生的爭議。(2)用人單位依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因用人單位是否應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)的部分工傷保險(xiǎn)待遇而發(fā)生的爭議。

(二)關(guān)于受理范圍的有關(guān)問題

為準(zhǔn)確把握勞動(dòng)仲裁受理范圍，解決用人單位與特殊勞動(dòng)者之間是否屬于勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)問題，《意見》第14條規(guī)定，依法辦理《外國人就業(yè)證》的外國人、依法辦理《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》的臺(tái)灣居民、香港和澳門居民中的中國公民與用人單位因用工發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議。《意見》第15條規(guī)定，在校學(xué)生與用人單位、學(xué)校三方簽訂的就業(yè)協(xié)議，屬于民事協(xié)議;已超過法定退休年齡或者已享受退休待遇的人員與用人單位發(fā)生的爭議，雙方形成雇傭關(guān)系;這兩類糾紛不屬于勞動(dòng)爭議，仲裁委員會(huì)不予受理。

為解決受理中仲裁與調(diào)解、仲裁與支付令程序的銜接問題，《意見》第16至17條分別規(guī)定了調(diào)解期間依法申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理;對(duì)于勞動(dòng)爭議調(diào)解組織主持達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，可以申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確定調(diào)解協(xié)議效力。應(yīng)當(dāng)說，通過司法程序確定勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議效力是建議訴訟與非訴訟相銜接矛盾糾紛解決機(jī)制的一個(gè)有益探索，也符合法律和法理。對(duì)于勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法和調(diào)解仲裁法規(guī)定申請(qǐng)支付令的情形，《意見》第18條依據(jù)民訴法有關(guān)規(guī)定區(qū)別不同情況進(jìn)行了規(guī)范。

(三)關(guān)于仲裁時(shí)效的適用問題

為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》適當(dāng)延長了仲裁時(shí)效，并完善了時(shí)效中斷、中止制度，規(guī)定時(shí)效因當(dāng)事人向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)而中斷。對(duì)于何為“向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)”，如何更具有操作性，《意見》第19條規(guī)定：勞動(dòng)者到相關(guān)部門上訪、投訴，且不屬于該部門管轄范圍的或者向依法設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，相關(guān)部門出具證明查證屬實(shí)的，均屬“向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)”，視為勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效中斷。

(四)關(guān)于仲裁與訴訟的銜接性程序問題

為解決勞動(dòng)爭議處理周期長的問題，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定小額爭議和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)爭議實(shí)施一裁終局。這有助于部分特殊勞動(dòng)爭議的快速處理，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但由于這一條款比較原則，在實(shí)踐中至少有三個(gè)問題需要明確：第一、以申請(qǐng)金額為準(zhǔn)，還是以裁決金額為準(zhǔn)。第二、以勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償累計(jì)請(qǐng)求為準(zhǔn)，還是分項(xiàng)請(qǐng)求為準(zhǔn)。第三、申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求同時(shí)涉及仲裁終局裁決與非終局裁決事項(xiàng)販，仲裁委員會(huì)應(yīng)分別就終局裁決與非終局裁決事項(xiàng)作出裁決。《意見》第20條實(shí)際上確定了依法仲裁申請(qǐng)金額、合并計(jì)算仲裁申請(qǐng)金額確定終局裁決范圍的原則。需要注意的是，新頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋[2010]12號(hào))實(shí)際上改變了本意見的相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和原則。勞動(dòng)爭議訴訟是當(dāng)事人最終的救濟(jì)渠道，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定仲裁委員會(huì)逾期不受理和裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，但法律規(guī)定比較原則，《意見》第21條對(duì)此程序進(jìn)行了細(xì)化。此外，《意見》第22、23、24條還對(duì)先予執(zhí)行程序、仲裁終局裁決后勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行用人單位申請(qǐng)撤消的財(cái)產(chǎn)執(zhí)行問題和仲裁案卷調(diào)閱程序作出具體規(guī)定。

四、關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)問題

(一)無固定期限勞動(dòng)合同問題

《勞動(dòng)合同法》第14條不僅規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年續(xù)約應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，還規(guī)定對(duì)已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這是《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》的重要修改。是用法律手段引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，從而達(dá)到減少勞動(dòng)合同短期化、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的。針對(duì)特殊情況下符合條件的勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，要依法予以支持，必須予以明確。《意見》第25條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，因此達(dá)到勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。用人單位惡意規(guī)避勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為時(shí)有發(fā)生，此類行為嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)此，《意見》第27條規(guī)定具有下列行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立期限勞動(dòng)合同的次數(shù)應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算：(1)有證據(jù)證明勞動(dòng)者因用人單位的原因被迫辭職后，再重新與其訂立勞動(dòng)合同的;(2)通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)交替交換用人單位名稱的;(3)通過非法勞務(wù)派遣的;(4)通過非法非全日制用工的;(5)其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

(二)關(guān)于競業(yè)限制

競業(yè)限制是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，限制勞動(dòng)者就業(yè)的一種措施，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此做出原則性規(guī)定。為規(guī)范競業(yè)限制，更好的維護(hù)雙方合法權(quán)益，《意見》第31條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，用人單位未按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者可以要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;自工作交接完成后滿一個(gè)月，用人單位尚未給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者可以不受競業(yè)限制協(xié)議的約束;用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于勞動(dòng)者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會(huì)可以依據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求對(duì)違約數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整。

(三)關(guān)于加班工資的舉證責(zé)任和不予支持的情形

加班工資問題事關(guān)勞動(dòng)者的切身利益，必須重點(diǎn)予以保護(hù)。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效做出了特別時(shí)效的規(guī)定，不受一年時(shí)效的限制。加班工資爭議具有涉及時(shí)間長、人員多，容易引起連鎖事件，一些問題積重難返，很難查證，處理難度很大，處理不好極易引發(fā)群體性事件，亟需明確、統(tǒng)一法律適用問題。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”以及原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第6條第3款規(guī)定：“用人單位必須書面紀(jì)錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。”因此《意見》第36條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)提供加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者加班的的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確定的考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的的，對(duì)用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班費(fèi)，舉證確定充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的除外。”同時(shí)，對(duì)于一些特殊情形下的值班是否屬于加班問題進(jìn)行了明確。《意見》第37條規(guī)定：“下列情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)的范圍：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等特殊需要，經(jīng)勞動(dòng)者同意安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù);(2)用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。上述情形，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”

(四)關(guān)于人事爭議參照?qǐng)?zhí)行的問題

當(dāng)前，我國人事爭議處理機(jī)制和相關(guān)法律制度尚不完善，有些規(guī)定比較原則，給人事爭議仲裁和審判工作帶來了一定困難。為更好地解決上述問題，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第96條及人事爭議相關(guān)司法解釋的規(guī)定精神，《意見》第38條規(guī)定，事業(yè)單位與其實(shí)行聘用制的工作人員之間發(fā)生的爭議，除法律、法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，可以參照本意見執(zhí)行。